تبلیغات
شبکه تخصصی مدیریت دانش - در صورتیکه فرصت حضور در یک تیم استقرار مدیریت دانش در سازمانی را داشته اید، یکی (یا بیشتر) از تجربه های حضور در این برنامه را به صورت مختصر بیان فرمایید.
 
شبکه تخصصی مدیریت دانش
درباره وبلاگ


هدف اصلی تشکیل این وبلاگ به اشتراک گذاشتن اموخته های مدیریت دانش است.
تلاشمان بر این است که هر چند روز یکبار یکی از موضوعات تخصصی مدیریت دانش را مورد بحث و تبادل نظر با جمعی از عزیزان و با  نظارت یکی از برجسته ترین اساتید این حوزه جناب اقای دکتر اخوان قرار دهیم.
در ضمن کسانی که تمایل دارند در شبکه تخصصی مدیریت دانش در تلگرام مرتبط با موضوع وبلاگ عضو شوند شماره خود را برای اینجانب ارسال کنند.



جمع بندی موضوع هفته در كانال مدیریت دانش به آدرس ذیل نیز قابل دسترسی می باشد:
https://telegram.me/knowledge_management

مدیر وبلاگ : مریم فیلسوفیان
مطالب اخیر

نظرات دوستان:

امید متولیان: به‌عنوان نمونه، یکی از تجارب من طی سال‌های گذشته این است که در سازمان‌های بزرگ، در آغاز مسیر بهتر است مستقیماً به نام مدیریت دانش اشاره نشود. ما کارهایی را برنامه‌ریزی می‌کنیم که یا مستقیم یا غیر مستقیم در راستای استقرار مدیریت دانش سازمانی است،‌ اما نامی از مدیریت دانش نیست. به‌عبارت دیگر بیشتر توجه به رسم بکنیم تا اسم.

گاهی اوقات مدیران از سرمایه‌گذاری روی یک نام جدید واهمه دارند در حالی‌که اگر مفهوم ارزشمندی را برای ایشان تشریح کنیم که از اقدامی که دستاوردی عایدشان می‌شود، استقبال می‌کنند و به این ترتیب کار انجام می‌شود.

بعد از انجام چند بهبود از این دست،‌ می‌توان تصویر جامع‌تری را به ایشان نشان داد.

متاسفانه سازمانهای ایرانی بر اساس درک درست از نیازها بدنبال مدیریت دانش نمی روند. به همین دلیل است که به عقیده من تا پیش از ایجاد تصویر دقیق که بر اساس آن میتوان مزیتها و ارزش مورد نظر را نشان داد، بهتر است تا حد امکان از بیان عناوین کلی مدیریت دانش پرهیز کرد.

آنچه من دیده ام این است که همواره مشکلات خیلی واضحی در سازمان را میتوان با راهکارهایی که مدیریت دانش در اختیار ما قرار میدهد حل کرد. به نظر من تغییر مدلهای ذهنی از طریق نشان دادن ارزش خلق شده ایجاد میشود نه سخنرانی ها و ..... البته ویژگی های مدیر و سازمان جای خود را دارد. بسیاری از سازمانهای ما در تعریف منطقی یک سازمان نمیگنجند

یکی از تجربیات من در مسیر استقرار این بوده که پاداشهای مالی مستقیم برای جلب حمایت و کاهش مقاومت در سازمان اغلب اثر معکوس دارد.

در یک سازمان دیدم که برای ترغیب همکاران به حضور و مشارکت با یک فرمول پیچیده پاداشهایی در نظر گرفته بودند. متاسفانه هم مشارکتها فقط متناسب با پارامترهای مدل پاداش شکل گرفته بود و در عمل هیچ اقدام یکپارچه و ارزش آفرینی ایجاد نمیشد. بلافاصله با مشکلات مالی سازمان نه تنها مشارکت ادامه پیدا نکرد، بلکه موجب نارضایتی جدی پرسنل گردید

چون موضوع این هفته بیان تجارب ما در فرآیند استقرار است، بر اساس آنچه من در چند مجموعه مختلف دیده‌ام، تا مدیر/ مدیران ارشد سازمان اعتقاد جدی به نگاه دانش محور در مدیریت و در نتیجه استقرار نظامات سازمان با نگاه دانش محور نداشته باشند، انتظار دستیابی به این هدف شاید توهمی بیش نباشد. در یکی دو نمونه از سازمان‌ها جدیت و اعتفاد مدیر باعث شده که علی‌رغم مشکلات جدی در نظام اداری، به تدریج برخی از کارکردها ایجاد گردد و نگاه دانش محور را در کارکردهای اجرایی سازمان ببینیم. در مجموعه‌های دیگری که این اهتمام مدیریت ارشد به هر دلیلی وجود نداشته، در بهترین حالت برای کارکردهایی خاص از سازمان (مثل نظام مدیریت پروژه یا ...) موفق به اجرا شده ایم. فرهنگ جریانی است که باید مانند آبشار از بالا جریان یابد و در غیر این‌صورت بر اساس آنچه من یاد گرفته ام نمی‌توانیم انتظار اقدامات جامع و ماندگار فرهنگی داشته باشیم

علی: تجربیات اینجانب دلالت بر شروع پروژه مدیریت دانش با اشاره مستقیم به مدیریت دانش دارد این رویکرد یک پارادایم جدید در سازمان است و با توجه به نیاز به یک برنامه حداقل پنج ساله نمیتوان آن را مخفیانه انجام داد بعلاوه اولین اصل موضوع مدیریت تغییر است که به همین دلیل نیاز به صراحت لازم دارد اولین اصل مدیریت تغییر نیز ضرورت تغییر است. اگر به مدیریت دانش به عنوان یک پارادایم بعد از عصر اطلاعات نگاه کنیم سازمان نیازمند تحول است بنابراین ضروری است اما اگر آنرا در فرایند جذب ، ذخیره ، به اشتراک گذاری و به کارگیری دانش محدود کنیم دستاوردهای آن چشمگیر نخواهد بود تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده نیازمند برنامه تغییر مدون و قابل نشان دادن است باید ضرورت آن را نشان داد وگرنه هیچ مدیر کاربلدی برای هدف ناشناخته هزینه صرف نمی کند

اسماعیل نور محمدی: در سازمان ما مدیریت دانش بیشتر جمع کننده دانش هستش و متاسفانه خروجی صفر...  دیروز یکی از مدیران با بنده صحبت میکردند و اعتراضشون این بود که مدیریت دانش چیزی به ما نمیده... !

نقطه سفارش منابع انسانی دقیقا چیزیه که تو سازمان ما امروز دنبالش هستند...  دقیقا مثل نقطه سفارش در انبار... ایده خوبی هستش ولی پیاده سازی آن مستلزم شناسایی گلوگاه های دانشی و موجود بودن نقشه دانشی وکامل هستش

دکتر اخوان: ارایه دستاوردهای كوتاه مدت را در كنار دستاوردهای بلند مدت حتما باید مد نظر قرار داد...

 در غیر این صورت "امكان" از دست دادن حمایت مدیریت ارشد برای ادامه مسیر مدیریت دانش وجود دارد...

در یكی از سازمانها، برای تغییر در نظام پرداخت پاداش، مباحث مرتبط با مدیریت دانش همانند میزان اشتراك دانش در عمل، مشاركت در تولید دانش و ... را بعنوان یكی از پارامترهای موثر به حساب آوردیم. این كار در یكی از دپارتمانهای سازمان به عنوان پایلوت صورت پذیرفت كه در عمل نیز بازخور  خوبی دریافت شد و پس از آن به كل سازمان تعمیم یافت. در طرح پایلوت، انتخاب و مشاركت بخشی از كاركنان دپارتمان تحقیق و توسعه در این فرایند بعنوان پایلوت، نحوه ورود به موضوع و همچنین  طبقات و سطح بندی پاداش در كنار انتظارات را برای دانشگران مشخص نمود

اشنه در: تعریف یک ماهیت و یا یک بخش به عنوان مدیریت دانش ذهن هر مدیری را که درگیر پیچیدگی و روزمرگی هستند و هرروز تحت فشار جهت کم کردن نیرو و تعدیل سازمانی هستند چگونه می توان انتظار داشت که یک مدیر اقدام به یک ساختار جدید به عنوان مدیریت دانش نماید و آنهم بیشترین دستاورد آن بیش از یک بانک اطلاعاتی نیست، دیگر اینکه اگر سازمانی (نظیر اکثر سازمان های موجود) صرفا بر اساس سلایق و تجارب شخصی و بدون توجه به دانش و تجارب دیگران تصمیم گیری و اقدام نماید نیازی به مدیریت دانش ندارد. پس اقدام به ایجاد مدیریت دانش فرایندی است که باید از لایه های زیرین سازمان (مدل هآی ذهنی، فرهنگ و رفتار سازمانی ) آغاز شود. بطوری که مدیران برای دستیابی به اهداف و انجام عملیات سازمان هیچ چاره ای جز توجه و توسعه مدیریت دانش نداشته باشند، و مدیریت دانش را برای اثربخشی بیشتر سازمان و برنامه های آن و نه مدیریت دانش را برای مدیریت دانش در نظر بگیریم

دکترزاهدی: تجربه نشان می دهد تشکل های غیر رسمی و دوستانه یکی از راه های مناسب برای انتقال درس آموخته ها در پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان می باشد. همچنین نوع فعالیت سازمان نیز در پیاده سازی مدیریت دانش موثر است.

کاهش فرایندهای اداری و تسریع در انجام امور و به اصطلاح افقی سازی هرم یکی از روش های خلاقانه بوده که انگیزش را در افراد دانشی بیشتر کرده و در نتیجه فرایند مدیریت دانش روان تر جاری می شود.

دکترکازرونی: هنگام اظهار نظر در مورد تاثیر مدیریت دانش در سازمان ها، سازمان های دولتی به ذهن ها متبادر می شود و از آنجا ناشی می شود که عمده  مالکیت سازمان ها واقعا دولتی است و مدیریت دولتی نمی تواند محرک های لازم جهت راه اندازی توانمند سازها را فعال کند.

امکان هم افزایی دانش در بین کارکنان از محرک های موثری بود که وقتی بین افراد دانشی سازمان مطرح و سپس شروع شد باعث تعامل بسیار مثبت در بین آنان بود و هر یک از این افراد سعی در مطالعه بیشتر و طرح موضوعات با ارزش تر در این جلسات تعاملی بود به نحوی که در بین همکاران خود شاخص تر باشد  نتیجه تکرار این جلسات، رسیدن به مشخصات محصولاتی می شدیم که با پیشنهاد خود افراد مطرح شده بود و هم آنان برای توسعه اون مشخصات تلاش می کردند که ثابت کنند نظراتشان درست بوده ( شرکت نرم افزاری ).

مسعود کیارش: تصور بنده این است که قبل از شروع باید بپرسیم که بابت چه نیازی, سازمان تصمیم به پیاده سازی نظام مدیریت دانش گرفته است؟ معمولا این نیاز مشخص نیست، لذا فرایند پیاده سازی شکل کلی و بدون هدف به خود می گیرد و منافع و دستاوردهای حاصل نیز نامشخص است.

چون در ابتدای پیاده سازی نمیدانستیم چه مشکلی و چه نیازی داریم, در انتهای کار متوجه نخواهیم شد که چه نتیجه ای حاصل شده.

تصور بنده اینه که اگر با دو پیش فرض این مطلب رو بخونیم کاملا درسته

1. ما در جایگاه مجری پیاده سازی باشیم.

2. بخواهیم در سازمانهای دولتی فعلی کار را پیش بریم.

که البته هر دو فرض در سوال هفته گنجانده شده

اما به صورت عمومی و در شرایط ایده آل یا نزدیک به ایده آل با quick win موافق نیستم

یکی از دلایل اینه که در زمان کوتاهی که این مدیر معتقد به مدیریت دانش رو در راس سازمان داریم, بتوانیم توانایی در بخشی از بدنه سازمان ایجاد کنیم که در دوره های بعدی نیز موتور محرکه ای در داخل سیستم, اهداف مدیریت دانش را پبش برد

دلیل دیگر اینکه توفق یکباره کار بعد از خروج مشاور تاثیرات فرهنگی منفی بر بدنه سازمان خواهد داشت و تصور بر این است که زمان خروج مشاور, زمانی است که اکنون سازمان به بلوغ در مدیریت دانش رسیده

البته مشکل این روش این است که تکان دادن بدنه لَخت برخی سازمانها بسیار سخت است

ولی معمولا سازمانهایی که بدنه کارشناسی جوان دارند, علاقه مند هستند

پاداش های مالی مستقیم سیستم رو مریض می کند.

بهتر است پاداشهای مالی به نتایج وصل شود و در بازه های 6 ماهه یا سالیانه به عنوان یکی از معیارهای تعیین کارانه قرار گیرد.

صرف پاداش مستقیم بابت مشارکت بدون ارزیابی نتیجه, سیستم ها را در کوتاه مدت فعال می سازد و در میان مدت مشارکت به شدت کم می شود.

نمودار مشارکت در طول زمان در عمل کاملا شبیه منحنی توزیع نمایی است.

شهاب شیدایی: برخی از تجربیات من طی چند سال اخیر از استقرار مدیریت دانش

۱- تعریف و استفاده از ابزارهای مدیریت دانش متناسب با بلوغ و فرهنگ سازمانی

۲- توجه به تدوین استراتژی دانش همسو با استراتژی های کسب و کار   سازمان

۳- توجه ویژه به اصلاح فرآیند های سازمانی با نگاه دانش محور و پرهیز از استفاده از ساختار و فرآیند جدید

۴- عدم تعریف پروژه پیاده سازی و داشتن انتظار از مشاور برای پیاده سازی مدیریت دانش

رسیدن به یک تعریف و نگرش واحد در بین ذینفعان سازمان برای برآوردن انتظارات

۶- تلاش برای تعریف سنجه های قابل اندازه گیری و محاسبه و تاثیر گذار بودن آن در عملکرد واحد ها به طوری که در گزارش های کلان سازمان مورد توجه قرار بگیره. به طور مثال سنجه هایی همچون کاهش هزینه و ارتقای کیفیت و .. بواسطه استفاده . کسب یا خلق دانش

۷- در سازمان به گونه ای استقرار دهیم که واحد ها یا مدیریت ارشد سازمان از یک نفر یا یک واحد انتظار نداشته باشند بلکه آن را وظیفه همه و مخصوصا مطالبه مدیر ارشد سازمان بدانند به عنوان یک ارزش

۸- استفاده هدفمند از سیستم های انگیزشی متناسب با عملکرد و خلق ارزش واقعی در برخی از سازمان ها به‌علت تعریف نامناسب از دانش و خروجی ها پاداش ها پرداخت و یا پاداش باعث شرطی و اختیاری شدن فعالیت دانشی(ثبت تسهیم یا استفاده می شود)

۹- توجه بیشتر به استفاده از دانش و یا عمل گرایی به جای تمرکز به ثبت دانش

در جمع بندی می توان گفت هر سازمان شرایط خاص خود را دارد و بدون آشنایی کامل با فرهنگ رویه ها و ... نمی توان از ابزار یا تجربه سازمان های دیگر استفاده کرد

جنیدی: در یکی از کارهای پروژه ای شرکت یکی از کارکنان پیشنهادی داد که موجب کاهش 400 میلیونی هزینه ساخت شد و در مقابل مبلغی کمتر از 500 هزار تومان پاداش گرفت که موجب نارضایتی گردید و دیگر مشارکت نکرد.

هاجرعطاران: من جداً معتقدم با توجه به معایب ذاتی سازمان دولتی از یک طرف و معایب خاصی که به شکل‌های مختلف ما در سازمان‌های دولتی خودمان با آنها مواجهیم (وزن بیشتر را به عقیده من معایب عام دارد) تصور اینکه بتوانیم مدیریت دانش محور داشته باشیم تصور اشتباهی است. تجربه ناقص من می‌گوید که اصلاح‌های کوچک و بخشی اما ماندگار می‌تواند جوانه‌های بهبودهای جدی در سال‌های نه چندان نزدیک باشد. و البته می‌دانم که این تجربه با اصول کار در شرایط نزدیک به ایده‌آل تفاوت زیادی دارد

یک مشکل استقرار مدیریت دانش البته در بعد ایجاد پایگاه داده کاهش نیروی انسانی است

به همین دلیل استقرار مدیریت دانش با سنگ اندازی مواجه می شود. یعنی نیروی کار متوجه می شود که تمام کار او را یک نرم افزاردر حداقل زمان ممکن و حداقل خطای ممکن انجام خواهد داد

مصطفی نجاتی: بنظر میرسد اولین گام برای استقرار مدیریت دانش با توجه به تجارب بنده تدوین راهبرد و فرهنگ سازی در سطح مدیریت ارشد سازمان با هدف پشتیبانی و هدایت برنامه استقرار است تا تخصیص منابع به نحو مطلوب صورت گیرد.





نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :
شنبه 29 اردیبهشت 1397 09:16 ق.ظ
Good day I am so thrilled I found your web
site, I really found you by accident, while I was browsing on Yahoo for something else, Anyways
I am here now and would just like to say thank you for a tremendous post and a all round thrilling blog (I
also love the theme/design), I don’t have time to
browse it all at the moment but I have saved it and also added your RSS
feeds, so when I have time I will be back to read a lot more, Please do keep up the awesome work.
دوشنبه 16 مرداد 1396 08:22 ق.ظ
Spot on with this write-up, I absolutely feel this amazing site needs a great deal more attention. I'll probably be returning to see more,
thanks for the advice!
یکشنبه 15 مرداد 1396 11:56 ب.ظ
It's fantastic that you are getting ideas from this piece of writing as well as from our dialogue
made at this time.
شنبه 14 مرداد 1396 02:04 ق.ظ
hey there and thank you for your info – I've definitely picked up anything new from
right here. I did however expertise a few technical issues using this web site, since I experienced to reload the website many times previous to I
could get it to load properly. I had been wondering if your web host is OK?

Not that I'm complaining, but sluggish loading instances times
will very frequently affect your placement in google and can damage your high-quality score if ads
and marketing with Adwords. Anyway I'm adding this RSS to my e-mail and could look out for a lot more of your respective fascinating content.
Make sure you update this again very soon.
جمعه 13 مرداد 1396 01:08 ب.ظ
Good day! Do you know if they make any plugins to assist with SEO?
I'm trying to get my blog to rank for some targeted keywords but I'm not seeing
very good success. If you know of any please share.

Cheers!
شنبه 7 مرداد 1396 01:25 ق.ظ
I love your blog.. very nice colors & theme. Did you design this website
yourself or did you hire someone to do it for you? Plz respond as I'm looking to construct my
own blog and would like to know where u got this from. many
thanks
چهارشنبه 23 فروردین 1396 10:55 ب.ظ
Excellent post. I was checking continuously this blog and I am impressed!
Very useful info specifically the last part :) I care for such information a lot.

I was looking for this certain information for a very long time.
Thank you and best of luck.
یکشنبه 20 فروردین 1396 05:53 ق.ظ
When someone writes an post he/she maintains the thought of a user in his/her mind
that how a user can understand it. Thus that's why this post is outstdanding.
Thanks!
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر


آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :