شبکه تخصصی مدیریت دانش
درباره وبلاگ


هدف اصلی تشکیل این وبلاگ به اشتراک گذاشتن اموخته های مدیریت دانش است.
تلاشمان بر این است که هر چند روز یکبار یکی از موضوعات تخصصی مدیریت دانش را مورد بحث و تبادل نظر با جمعی از عزیزان و با  نظارت یکی از برجسته ترین اساتید این حوزه جناب اقای دکتر اخوان قرار دهیم.
در ضمن کسانی که تمایل دارند در شبکه تخصصی مدیریت دانش در تلگرام مرتبط با موضوع وبلاگ عضو شوند شماره خود را برای اینجانب ارسال کنند.



جمع بندی موضوع هفته در كانال مدیریت دانش به آدرس ذیل نیز قابل دسترسی می باشد:
https://telegram.me/knowledge_management

مدیر وبلاگ : مریم فیلسوفیان
مطالب اخیر


نظرات دوستان:


النازرفیعی: در سازمان های ایرانی داشتن دانش ضمنی ارزشی محسوب نمی شود و زمانی می تواند در پتانسیل های مدیریتی موفق ظاهر شود که به دانش آشکار و چه بسا خیلی آشکار تبدیل شود. یعنی تازمانی که فرد دانش خود را با زبان مطرح نکند کسی در جهت شناسایی این افراد برنمی آید. اگر از آخر به اول سوال شما توجه کنیم نیز گاهی انتخاب اشتباه پتانسیل های مدیریتی نیز سبب می شود تا افراد آگاه و با دانش نیز شناسایی نشوند و چه بسا به عمد ناشناس بمانند. امیدوارم پاسخ بنده جهت گروه را منحرف نکرده باشد.

مریم نوری زاده: به جای اینكه تلاش كنیم كه دانش ضمنی فرد را به دانش اشكار تبدیل كنیم (كه البته تبدیل ضمنی به صریح همواره به صورت كامل امكان پذیر نیست و گاها اصلا امكان پذیر نمیباشد) میتوانیم با شناسایی ابعاد این نوع دانش درراستای مدیریت صحیح تلاش كنیم.

اگر بخواهیم تعریفی از یك مدیر موفق ارائه كنیم میتوانیم بگیم كه مدیری موفق محسوب میشود كه علاوه بر داشتن دانش و تجربه كافی در زمینه تخصصی مربوطه، توانایی كافی جهت مدیریت كارامد زیردستان و نیز مدیریت فردی خود درهنگام مواجهه با شرایط استرس زا و حیاتی را داشته باشد تا بتواند تصمیم درست را درزمان درست اتخاذ كند.

به گفته محققین دانش ضمنی و رهبری ارتباط بسیار نزدیكی با هم دارند(poutanen 2010) بطوریكه این دانش قابلیت تفكیك مدیران كارامد از ناكارمد را دارا میباشد.

تحقیقات زیادی در خصوص ارتباط میان دانش ضمنی و عملكرد شغلی افراد نیز انجام شده است( sekiguchi 2007) و یا ( sternberg et al 2010).

طبق تحقیقات صورت گرفته توسط استرنبرگ و همكارانش (٢٠٠٠) مدلی سه بعدی از دانش ضمنی  ارائه كردند. براساس این مدل دانش ضمنی از سه بعد دانش مربوط به مدیریت فردی (oneself management) , دانش مربوط به مدیریت افرادی كه با انها در تعامل هست (other management) و نیز دانش مربوط به تخصص مربوطه (task tacit knowledge) تشكیل شده است .

در كنار همه این ها اخیرا موضوع هوش هیجانی (emotional intelligence) توجه زیادی را به خودش جلب كرده است

كه به عنوان یكی از عوامل كلیدی در كارامدی مدیریت مطرح شده است.

در كتاب Applying Psychology in business:the hand book for manager ....

اورده شده است (صفحه ٣٣٦)  مقایسه ای میان گروهی از مدیران باتجربه با افراد كم تجربه و حتی افرادی كه تجربه مدیریت نداشته اند صورت گرفت

كه حاصل این مقایسه به شرح زیر است

- افرادی كه از تجربه مدیریتی بیشتری برخوردار هستند در مقایسه با مدیران كم تجربه ، از سطح دانش ضمنی بالاتری برخوردار می باشند.

- درمقایسه افراد با سطح تجربه مدیریت یكسان ، انهایی كه از دانش ضمنی بالاتری برخوردار بودند دارای عملكرد و بازدهی بالاتر و بهتری می باشند. درواقع دانش صمنی به عنوان یك predictor بهتری برای سنجش عملكرد مدیریتی در مقایسه با هوش IQ و یا تست های مدیریتی سنتی محسوب می شود

- دانش ضمنی به هوش افراد IQ ارتباطی ندارد

- با افزایش سطح تجربه و كسب موفقیت های كاری بیشتر، درواقع مطابقت بیشتری میان انچه كه فرد به صورت ایدآل خوب می پندارد با انچه كه درواقعیت كاربردی و practical میباشد وجود دارد.

سازمانها میبایست ابتدا این استعدادها را شناسایی كرده سپس بستر لازم جهت رشد و توسعه انها فراهم اورد

در ادبیات موجود راهكارهای مختلفی جهت ارزیابی دانش ضمنی وجود دارد ازجمله

استفاده از ازمونهای قضاوت موقعیتی situationsl -judgment tests

روش های هوش مصنوعی (روش استدلال های مبتنی بر مورد case based reasoning )

اندازه گیری سه وجهی دانش ضمنی (busch & Richard 2004)

١- ازمون روانشناختی استرنبرگ

٢- انالیز شبكه های اجتماعی

٣- انالیز مفاهیم رسمی

روش شبكه های مخزنی

ارزیابی مدل ذهنی افراد ( mental map)

پس از شناسایی استعداد ها، سازمان می بایست بستر لازم جهت تسهیم و انتشار دانش را فراهم اورد.

بدین منظور در ادبیات موجود رویكردهایی به منظور انتشار دانش ضمنی و اماده سازی افراد به عنوان مدیران فردا مطرح شده كه برای مثال به چند مورد از انها در زیر اشاره شده است :

- همكاری نزدیك با افراد متخصص و خبره سازمان

- كار تیمی

- Case-study solving

- مربی گری

- چرخش شغلی

ایمان عبدلی: بنظر بنده اگر بدون تبدیل دانش ضمنی به آشکار بخواهیم پتانسیل سازمان رو شناسایی کنیم بدون شک نیازمند خبرگانی هستیم که با سازمان در تعامل مستمر هستند و با ممیزی و بررسی عملکرد ، این پتانسیل ها را کشف کنند. حالت دیگری که میتوان پیشنهاد داد کار تیمی است که افراد در آنجا دانش ضمنی خود را بروز میدهند ، و محل مناسبی است تا پتانسیل های سازمانی کشف شود

محسن احمدوند: با توجه به تعریف آقای جیم كالینز در كتاب از خوب به عالی، مدیران سطح پنجم به عنوان یكی از اركان پیشرو و پیشگام بودن شركت ها در فضای امروزه جهان دارای دو خاصیت اند:

١. سر به زیر

٢. با اراده

ما در ادبیات خود هم اشعار زیادی در این مورد داریم. برای مثال

" عقل و همت را نمی دانم كدامین برتر است/ این همی دانم كه همت هر چه كرد از پیش برد"

در احادیث نیز به این موضوع اشارات فراوانی شده است. مانند

" هر مرادی را به همت می توان تسخیر كرد ( امام علی(ع))"

با توجه به این موضوعات به نظر می رسد خاصیت مدیر موفق دانش نباشد بلكه داشتن خبرگی و حكمت باشد. در واقع دانش ضمنی در سازمان ها از طریق تبدیل به  خبرگی و حكمت افراد و مدیران در كنار اراده وی به كار آمده و موجب بروز و بهبود پتانسیل های سازمانی می شود.

در واقع امروزه مبحث مدیریت جهادی دقیقا اشاره به مفهومی مشابه مطالب بیان شده دارد یعنی حركت اندیشمندانه، با توجه به حكمت و خبرگی افراد اما با همت و پشتكار!

دکتر اخوان: در مقاله ای تحت عنوان رفتار كارآفرینی و اشتراك دانش ضمنی كه در سال 2015 به چاپ رساندیم، مبحث دانش ضمنی و رفتاركارآفرینی در برخی مراكز رشد مورد مطالعه قرار گرفته است. نتایج این تحقیق مبین این مطلب است كه ارتباط معناداری بین رفتار كارآفرینی و اشتراك دانش ضمنی وجود داردكه  به نوعی تایید كننده موضوع هفته در راستای پتانسیلهای مدیریت و سطح دانش ضمنی می باشد.

در مقاله ای که سال 2013 به همراه سرکار خانم نوریزاده به چاپ رساندیم به دنبال شناسایی سازه‌های ذهنی کارکنان و به‌ویژه شباهت‌های آن‌ها با افراد خبره  در صنعت خودروسازی بودیم، تا بدین‌وسیله افراد مشابه با خبرگان را شناسایی و سیاست‌های مناسب برای توسعه، ارتقا و نگهداشت این افراد را در دستور کار سازمان قرار دهیم. همچنین  برای افرادی که فاصله ذهنی آن‌ها با خبرگان زیاد است، راهبردهای مناسب از جمله رهاسازی و خرید خدمت و جایگزینی با افراد زبده تر را پیشنهاد نماییم. ذیلا مقاله را مشاهده می فرمایید:

برای این کار از روش شبکه خزانه‌ای استفاده شده، که توضیح کامل تحقیق فوق الذکر و همچنین روش شبکه خزانه ای را در فصل سوم کتاب "مدیریت دانش: اکتساب دانش ضمنی خبرگان" آورده ایم

علی تنوری: دانش ضمنی به دانشی اشاره دارد که در پی تجربه‌ها، مهارت‌ها، و دانایی‌های شخصی پدید می‌آیدکه به آسانی امکان نمایش و بیان را ندارد. دانش ضمنی شامل عوامل ناملموسی از قبیل عقیده‌ی شخصی، خصیصه های فردی و سیستم مبتنی بر ارزش است دانش ضمنی، فن یا شناخت است و از مدل‌های ذهنی، ارزش ها، معتقدات، ادراکات، بینش ها و مفروضات ، وبا اصطلاحاتی چون مهارت، دانش چگونگی، دانش کاربردی و خبرگی  به کار می‌رود که دانش و توانایی انجام کار را شرح می‌دهندساخته می‌شود. تجلی دانش ضمنی هنگامی است که فرد به زمینه‌ی خاصی از دانش مسلط شده باشد یا مهارت‌هایی را که به تدریج استادان زبده توسعه داده‌اند به کار برد. از جمله راه های انتقال دانش ضمنی میتوان به  استعاره (Metaphor)، تمثیل (Allegory)، نمایش (Show)و داستان (story)منتقل می‌شود.

از ابزارهای مهم یادگیری دانش ضمنی تلمذ و کارآموزی  است دانش ضمنی کاملاً در فرد نهفته است و در تجربه و تمرین ریشه دارد، از طریق اجرای ماهرانه بیان می‌شود و به وسیله‌ی تلمذ و کارآموزی با مشاهده و انجام اشکال یادگیری منتقل می‌شود.

جهت شناسایی پتانسیل های مدیریتی سازمان از الگوهایی از قبیل مرکز ارزیابی و توسعه مدیران و یا از ارزیابی هایی از قبیل نطر سنجی خبرگان یا ارزیابی 360 درجه استفاده می گردد.

در این خصوص میتوان ویزگی های تاثیر گذار بر شایستگی مدیران را به عواملی از قبیل رهبری، مهارت‌های ارتباطی، ارزش‌های اخلاقی، ویژگی‌های شخصی و دانش و آگاهی شناسایی نمود.

همچنین مهارتهای مدیریتی به پنج طیف مهارت های اداركی ، مهارت های تصمیم گیری و حل مسئله ، مهارت های منابع انسانی ، مهارت های ارتباطی، مهارت های عمومی مدیریت ، مدیریت بر خود و مدیریت بهروری و تعالی سازمانی قابل طبقه بندی هستند.

مطابق مدل نوناکا و تاکوچی دانش ضمنی را به دو بعد فنی و ذهنی تقسیم می‌کنند. بعد فنی دانش ضمنی شامل حرفه ها، مهارت های غیر متعارف و نا ملموس و فنون عینی می‌شود، در حالی که بعد ذهنی که درونی نیز خوانده می‌شود مواردی چون الگوهای ذهنی، طرح ها، نمونه ها، زوایا، عقاید، باورها ، نگرش ها و تصورات باطنی را در بر می‌گیرد که فرد درباره‌ی آن ها هیچ تردیدی ندارد. بعد ذهنی دانش ضمنی، تصورات فرد از واقعیت (چیستی) و نگرش او نسبت به آینده (بایستی) را منعکس می‌کند. نوناکا و تاکوچی تأکید می‌کنند که هر چند این دانش به آسانی قابل بیان نیست، دیدگاه افراد نسبت به جهان پیرامون را شکل می‌دهد و عامل مهمی در خلق دانش نوین به شمار می‌رود تشخیص عملکرد دستگاه با حس انسانی است.

بنابراین نقش دانش ضمنی را میتوان در تمامی ویژگی ها و عوامل نامبرده شده در فوق را مشاهده نمود که بطور خلاصه به دو مورد به شرح زیر اشاره نمود

ویژگی رهبری (قطعیت و یقین، تربیت و تعلیم ، آگاهی از قید و بندها)

مهارت‌های ارتباطی (توانایی گوش دادن، مطالعه ، ارتباط غیرکلامی)

دکتر رمضان: پتانسیل های مدیریتی یا به عبارت بهتر استعداد های مدیریتی باید در کانون‌های ارزیابی و با استفاده از مدل شایستگی شناخته و کشف شوند

در واقع نقش اصلی کانون های ارزیابی احصا نمودن دانش و قابلیت‌های ضمنی کارکنان و مدیران با استفاده از یک الگوی مشخص به نام مدل شایستگی می باشد

و سال هاست که در شرکت های پیشرو هر گونه انتصاب و ارتقاء در بدنه مدیریتی خود را از طریق این کانون ها و با توجه به سطح دانش و قابلیت‌های افراد انجام میدهند

کانون ها جریان دایمی هستند زیرا پیوسته در حال شناسایی پتانسیل و استعدادهای بالقوه و به بیان بهتر دانش ضمنی کارکنان و مدیران هستند

با توجه به نظرات دوستان جمع بندی نهایی توسط خانم مهندس مریم نوری زاده به شرح ذیل انجام پذیرفت:


١- دانش ضمنی به دانشی اشاره دارد که در پی تجربه‌ها، مهارت‌ها، و دانایی‌های شخصی پدید می‌آیدکه به آسانی امکان نمایش و بیان را ندارد.

این دانش با اصطلاحاتی چون مهارت، دانش چگونگی، دانش کاربردی و خبرگی  به کار می‌رود که دانش و توانایی انجام کار را شرح می‌دهد

٢- افراد اغلب از وجود این دانش آگاه نیستند چراكه این دانش بدون اگاهی بدست امده و به صورت ناخودآگاه مورد استفاده قرار میگیرد.

٣- درحال حاضر در سازمانهای ایرانی به دانش ضمنی توجه كمی شده است و زمانی این مفهوم قابل درك خواهد بود كه به دانش اشكار تبدیل شده باشد .  گاها با انتخاب اشتباه افراد، سازمان از بهره برداری كامل از سرمایه های انسانی توانمند خود محروم خواهد ماند.

٤- محققین مقایسه ای میان گروهی از مدیران باتجربه با افراد كم تجربه و حتی افرادی كه تجربه مدیریت نداشته اند را انجام دادند كه حاصل این مقایسه به شرح زیر است

- افرادی كه از تجربه مدیریتی بیشتری برخوردار هستند در مقایسه با مدیران كم تجربه ، از سطح دانش ضمنی بالاتری برخوردار می باشند.

- درمقایسه افراد با سطح تجربه مدیریت یكسان ، انهایی كه از دانش ضمنی بالاتری برخوردار بودند دارای عملكرد و بازدهی بالاتر و بهتری می باشند. درواقع دانش صمنی به عنوان یك predictor بهتری برای سنجش عملكرد مدیریتی در مقایسه با هوش IQ و یا تست های مدیریتی سنتی محسوب می شود

- دانش ضمنی به هوش افراد IQ ارتباطی ندارد

- با افزایش سطح تجربه و كسب موفقیت های كاری بیشتر، درواقع مطابقت بیشتری میان انچه كه فرد به صورت ایدآل خوب می پندارد با انچه كه درواقعیت كاربردی و practical میباشد پیدا خواهد كرد

٥- بنابراین دانش ضمنی قابلیت تفكیك مدیران كارامد از ناكارمد را دارد.

٦- در ادبیات موجود مدلی سه بعدی از دانش ضمنی  ارائه شده است. براساس این مدل دانش ضمنی از سه بعد دانش مربوط به مدیریت فردی (oneself management) , دانش مربوط به مدیریت افرادی كه با انها در تعامل هست (other management) و نیز دانش مربوط به تخصص مربوطه (task tacit knowledge) تشكیل شده است .

شناخت ابعاد این نوع دانش به منظور مدیریت صحیح استعدادهای بالقوه سازمان ضروری بنظر میرسد.

٧- دراین راستا نیازمند خبرگانی هستیم که با سازمان در تعامل مستمر هستند و با ممیزی و بررسی عملکرد ، این پتانسیل ها را کشف کنند. حالت دیگری که میتوان پیشنهاد داد کار تیمی است که افراد در آنجا دانش ضمنی خود را بروز میدهند ، و محل مناسبی است تا پتانسیل های سازمانی کشف شود

٨- بهره گیری از مدل شایستگی در كانون های ارزیابی درسازمان ها نیز میتواند یك گام موثر در احصا نمودن دانش و قابلیت‌های ضمنی کارکنان و مدیران باشد

٩- درسالهای اخیر راهكارهای مختلفی جهت ارزیابی دانش ضمنی وجود دارد ازجمله

- استفاده از ازمونهای قضاوت موقعیتی situationsl -judgment tests

- روش های هوش مصنوعی (روش استدلال های مبتنی بر مورد case based reasoning )

- اندازه گیری سه وجهی دانش ضمنی (busch & Richard 2004)

              ازمون روانشناختی استرنبرگ

               انالیز شبكه های اجتماعی

               انالیز مفاهیم رسمی

- روش شبكه های مخزنی

- ارزیابی مدل ذهنی افراد ( mental map)

١٠- پس از شناسایی استعداد ها، سازمان می بایست بستر لازم جهت تسهیم و انتشار دانش را فراهم اورد.

١١- بدین منظور در ادبیات موجود رویكردهایی به منظور انتشار دانش ضمنی و اماده سازی افراد به عنوان مدیران فردا مطرح شده كه برای مثال به چند مورد از انها در زیر اشاره شده است :

- همكاری نزدیك با افراد متخصص و خبره سازمان

- كار تیمی

‏- Case-study solving

- مربی گری

- چرخش شغلی









نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :
 
 
 
شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Website Traffic | Buy Targeted Website Traffic