تبلیغات
شبکه تخصصی مدیریت دانش - یكی از عوامل اصلی موفقیت مدیریت دانش حمایت و تعهد مدیریت ارشد است، راهكارهای عملیاتی چگونگی جلب حمایت و ایجاد تعهد مدیران چیست؟
 
شبکه تخصصی مدیریت دانش
درباره وبلاگ


هدف اصلی تشکیل این وبلاگ به اشتراک گذاشتن اموخته های مدیریت دانش است.
تلاشمان بر این است که هر چند روز یکبار یکی از موضوعات تخصصی مدیریت دانش را مورد بحث و تبادل نظر با جمعی از عزیزان و با  نظارت یکی از برجسته ترین اساتید این حوزه جناب اقای دکتر اخوان قرار دهیم.
در ضمن کسانی که تمایل دارند در شبکه تخصصی مدیریت دانش در تلگرام مرتبط با موضوع وبلاگ عضو شوند شماره خود را برای اینجانب ارسال کنند.



جمع بندی موضوع هفته در كانال مدیریت دانش به آدرس ذیل نیز قابل دسترسی می باشد:
https://telegram.me/knowledge_management

مدیر وبلاگ : مریم فیلسوفیان
مطالب اخیر



نظرات دوستان

مسعود کیارش: بنده تصور می کنم در این حوزه, قبل از اینکه مشاوران یا مدیران میانی بخواهند تلاش کنند تا مدیریت ارشد را متفاعد کنند, مدیریت ارشد باید طبق نقصان و نیازی که در مجموعه خود حس می کند, پیگیر اصلاح و بهبود فرایندها در جهت دانش محوری شود.

در غیر اینصورت, تنها راه باقی مانده این است که در کتابهای بازاریابی و تکنیک های فروش به دنبال یک راه حل بگردیم.

رفیعی: در جایی که قرار است مدیر ارشد توسط مدیر میانی توجیه گردد آیا اساسا پا گیری مدیریت دانش امکان پذیر خواهد بود؟

در زمانی که سازمان یک مدیر ارشد, در دایره رقابت نیست، آیا اساسا توجیه مدیر ارشد معنایی دارد؟

یکی از راهای حل مشکل به نظر من دستورالعمل اجرایی از طرف مدیریت کلان کشور جهت پیاده سازی معماری سازمانی است به شرط آنکه نهاد پیگیری وجود داشته باشد و یک عزم راسخ از بالا موجود باشد. و از طرفی دانشگاه در پایان نامه های ارشد و دکتر به سمت رویکرد کاربردی گام بردارند. فرض کنید که سازمان مدیریت دانش را پذیرفت آیا حوزه آکادمیک پتانسیل راهبری را داراست؟

مدیر ارشد ضرورت تغییر را درک کرده باشد . آیا این فرهنگ  که تغییر لازمه حیات شرکت است برای وی  محلی از توجه می باشد؟

نکته دیگری که باید به آن توجه کرد فرایند "فراموشی  سازمانی" می باشد. چگونه میتوان مدیریت ارشد را قانع کرد که دست از دانش کهنه و منسوخ شده ای که در حافظه سازمان نقش بسته است ، بردارد؟

نظربه های مختلف نشان میدهد که فراموشی سازمانی عامل مهمی در کسب دانش مفید است.

توجیه مدیریت ارشد کاری سخت و زمانبر میباشد. آن ها با توجه به کمبود دانش فناوریشان و نبود مشاوران فناوری و اطلاعات قادر به تدوین استراتژی مدیریت دانش در سازمان نمیباشند.چه باید کرد؟ من فکر میکنم گروه فناوری اطلاعات سازمان باید یک استراتژی بلند مدت تعریف نماید که بتوان در دراز مدت سازمان را متحول کرد و نظر مدیریت را جلب کرد. باید با استفاده از حداقل امکانات موجود به سمت جبران کمبود سیستم های اطلاعاتی حرکت کرد .مدیریت دانش در جریان رشد میکند. مدیریت ارشد تا زمانی که مزیت را لمس نکرده باشد زیر بار مدیریت دانش نخواهد رفت. پس باید فرآیند حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب را تحت یک نقشه مشخص کرد و با گام های کوچک به آن سمت حرکت کرد. البته این سوال همچنان باقیست در زمانی که مدیریت ارشد در سازمان پیشگام تحول نمیباشد، تیم فناوری سازمان چگونه میتواند در این دیوار رسوخ نماید؟

به نظر من این دو مقوله مكمل هم هستن با شایسته سالاری زمینه برای اجرای مدیریت دانش فراهم می شود و با اجرای مدیریت دانش شایسته سالاری تقویت می شود

R: به طور منطقی قسمت اعظم فعالیت مدیران ارشد سازمانها بایستی صرف امور راهبردی ، اینده نگری و ایده سازی و فعالیتهایی از این قبیل شود تا سازمانها همواره زنده و پویا در ارتقای بهره وری گام بردارند.در این زمینه شواهد موجود در سازمانهای دولتی بیانگر این است كه اكثر مدیران ارشد خواسته یا ناخواسته بیش از حد درگیر امور اجرایی و جزیی شده و كمتر فرصت پرداختن به امور زیربنایی سازمان  را دارند.لازم است در این خصوص بررسیهای گسترده ای انجام شده  و راهكارهایی تدوین شود تا بستر لازم برای پرداختن به مسائل زیربنایی فراهم گردد.

مهدی مهریار: به نظر بنده پس از دسته بندی شرکت ها یا بنگاه های اقتصادی به دو قسم دولتی و خصوصی

در ارتباط با خصوصی ها همانطوری که یکی از دوستان اشاره کردند از روش پروژه به شرط بهبود استفاده نمود، به هر حال شرکت های خصوصی پویا تر بوده و در شرایط رقابتی احساس و درک به تغییر بالاتری را دارا می باشند.

و اما در شرکتهای دولتی تا کنون دیده نشده که مدیر ارشد و مدیران عامل نسبت به تغییرات از پایین دست واکنش مناسبی نشان دهند و بیشتر اجرا کننده قوانین و مقررات و بخشنامه های بالادست هستند.

و یک نکته پیشنهاد استقرار نظام مدیریت دانش در برخی بنگاه های اقتصادی شاید مناسب حال آن زمان آنها نباشد.

به نظر بنده زمانی که شرکت‌ها به بلوغ سازمانی میرسند و در زمانی به سر میبرند که نیاز به مدیریت دانش دارند با ارائه طرح و پیشنهاد میتوان این مسئله را محقق نمود.

سنجش شرایط و درجه و سطح و بلوغ سازمان برای متقاعد کردن مدیران بسیار اهمیت دارد.

شهاب شیدایی: به نظرم یکی از روش ها که میتونه به حمایت مدیر ارشد کمک بکنه هم راستا کردن فعالیت ها و خروجی های مدیریت دانش با استراتژی و اولویت های سازمانی باشه که با استفاده از تکنیک ها و ابزارها بتوان ضمن رفع خلا ها خروجی ها و اعتماد مدیران ارشد را جلب کرد. به طور مثال اگر دغدغه کاهش هزینه ها باشد در یک سازمان با استفاده مجدد از دانش و کاهش دوباره کاری ها میتوان اقدام موثری انجام داد.

مولود محرابیان: ایجاد فضای رقابتی بین مدیران ارشد سازمانها در خصوص مدیریت دانش میتواند موثر باشد، بخصوص اگر در اهداف راهبردی سازمانها دیده شده و گزارش عملکرد آنها پایش شود و امتیازی برای دستگاه محسوب شود، همچنین از طرف انجمن مدیریت دانش سازمانها مورد ارزیابی قرار گیرند و برند مدیریت دانش با گریدهای مختلف داده شود

معمولا impact. داخلی سازمان تاثیری روی تعهد مدیران ندارند، مدیران نگاهشان به بیرون سازمان است انگیزشی بیرونی باید وجود داشته باشد تا آنها را علاقمند نماید چرا که دیدشان به مدیریت دانش نگاه یک کالای لوکس است، حداقل در سازمان های کاملا دولتی ایران اینطور دیده میشود،

مدیران به فکر رزومه هستند و امتیازی که وجه سازمان را بالا ببرد، و البته کم دردسر باشد و پر مزیت، حالا باید به راهکاری در دولتی ها فکر کرد که مدیر مطمئن شود از آن مزایا بطور ملموس بهره‌مند میشود

مشکل از مدیر دولتی نیست مشکل از کوتاهی عمر دوران مدیریت است که میخواهند در کمترین فرصت بیشترین نتیجه را بگیرند

امید متولیان: موضوع بسیار مهمی را آقای دکتر اخوان باز کردند. آنچه من طی سال‌های گذشته در سازمان‌های مختلف مشاهده کرده‌ام، شاید خیلی مشابه آنچه در ادبیات موضوع یا نمونه‌های موفق دنیا خوانده‌ایم نباشد.

من به این جمع‌بندی رسیده‌ام که در ایران با دو نوع مدیر اعم از خصولتی یا دولتی مواجه هستیم (چرا که شرکت‌های واقعاً خصوصی ما اغلب آنقدر کوچک هستند که نیازی به جلب حمایت مدیر ارشد نیست و او اگر بخواهد تغییری ایجاد کند،‌ خودش مسئول تغییر خواهد بود).

دسته اول مدیرانی هستند که می‌دانند عمر مدیریت آنها کوتاه است. اگر به‌دنبال حمایت چنین مدیری هستید، چاره‌ای ندارید جز اینکه نقشة‌ راه استقرار خود را به مراحل کوتاه تقسیم کنید به ‌گونه‌ای که در مقاطع زمانی کوتاه، بتوانید در کنار کار اصلی خود برای مدیر دستاوردی بسازید که مدیریت دانش را هم به‌عنوان بخشی از سبد افتخارات خود ببیند و از اقدامات شما حمایت کند. در این شرایط به شرط داشتن یک نقشة مسیر درست و به شرط آنکه بقای خودتان در سازمان وابسته به یک مدیر نباشد،‌ احتمال موفقیت البته در بلند مدت وجود دارد و حمایت مدیران مقطعی را هم همراه خواهید داشت.

دستة‌ دوم مدیرانی هستند که می‌دانند عمر مدیریت آنها طولانی (بیش از 5 سال) است. در این شرایط کار دشواری را پیش‌رو دارید. چون باید پیش از هر کاری تفکر راهبردی مدیر را بخوانید و بدانید می‌خواهد سازمان را به‌ کدام مسیر ببرد. به عبارت دیگر راهبردهای سازمانی مدیر را شناسایی کنید. اگر این کار را خوب انجام دهید،‌ با موج سواری برای تفکرات راهبردی مدیر به‌گونه‌ای که برنامة خود را همراستا با برنامه‌های مدیر تنظیم کنید و با ادبیات راهبردی او سخن بگویید، احتمال جلب حمایت او را خواهید داشت. در اینجا باید توجیه کنید که برنامة شما تا چه اندازه مسیر او را در دستیابی به اهدافش کوتاه خواهد کرد.

پی‌نوشت: اعتقاد شخصی من این است که در اغلب موارد، مدیر در زمان انتخاب،‌ می‌داند که عمر مدیریتی او کوتاه است یا بلند

البته موضوع مطرح شده، بحثی بسیار جدی و عمیق است و محدودیت‌های فضای مجازی، شاید کار را در انتقال مفاهیم دشوار کرده باشد.

محسن احمدوند: با توجه به این که اجرای نظام مدیریت دانش و پیاده‌سازی آن در هر سازمانی به عنوان یک تحول در سازمان شناخته می‌شود و به تبع آن مقاومتی در برابر آن از سوی مدیران و اعضای سازمان به وجود خواهد آمد، دستیابی به این مهم نیازمند مدیریت تحول  ( تغییر) است. به طور کلی می‌توان بیان نمود که وقوع تغییر تا حدود زیادی، گریز ناپذیر است. در ایجاد تغییر و تحولی به نام مدیریت دانش در سازمان‌ها، مانند هر تحول دیگری برای رسیدن به سر منزل مقصود می بایست موارد زیر را مد نظر داشت:

1.ایجاد فوریت در سازمان و هشدار برای تغییر وضعیت برای مدیریت دانش

2.تشکیل تیم راهنمای پیاده‌سازی مدیریت دانش

3.ترسیم چشم انداز و راهبرد و رساندن پیام تحول به دیگران (ترویج و فراگیر سازی چشم انداز)

4.توان‌افزایی از طریق القای حس نیرومندی به افراد سازمان برای پیاده‌سازی مدیریت دانش و کنار زدن موانع اجرایی

5.ارائه چند دستاورد کوچک اما سریع از مراحل پیاده‌سازی برای ایجاد انگیزه بیشتر و جلوگیری از مایوس شدن سازمان برای ایجاد تغییر

6.پیگیری امور تا رسیدن به هدف نهایی

7.پدید آوردن فرهنگی که رفتار جدید را ماندگار می‌سازد

در واقع به نظر بنده حقیر این بحث تلفیقی است از مباحث مدیریت دانش و مدیریت تحول که می‌بایست در سازمان‌ها از طریق 7 گام فوق نهادینه‌سازی شود.

روزبه حسام امیری: به نظر بنده یکی از راهکارها می تواند این باشد که مدیریت دانش در سازمان ها به صورت ابر پروژه با عنوان "مدیریت دانش" با بودجه بالا و زمان طولانی تعریف نشود بلکه راهکارهای مدیریت دانش به صورت مشخص و مقطعی در سازمان تعریف گردد. ابر پروژه های اینچنینی در کشور ما معمولاً با مشکلات زیادی روبرو میگردند.

مدیران امروز عملگرا هستند و حوصله مبانی نظری و تئوری را ندارد! از طرفی ابتکار عمل های مدیریت دانش می توانند به صورت نقطه ای دارای اثرات بسیار مثبت و وسیعی باشند. از طریق نتایج بدست آمده، کم کم مدیران نیز با مدیریت دانش بیشتر آشنا میگردند.

مدیران از جنس دولتی نوعا (نه همه) بدنبال عناوین، بزرگ كردن پروژه های در دست، مبالغه نتایج، برگزاری كارگروه ها و تشكیل كمیته ها و دعوت از مدیران بالاتر و گرفتن جوایز و شركت در ارزیابی های پولی داخلی و خارجی هستند.

تعریف پایلوت موفق بین همه یكسان نیست.

البته همیشه موارد خاص وجود دارد كه اینچنین نیستند.

سید پیمان خادم الحسین: خصوصا در شرکتهای خصوصی که ریزش کارکنان و رفت و امد نفرات بالاست استقرار مدیریت دانش به هر بهایی می تواند برای صاحبان شرکت جذاب و سوداور باشد

بویژه در مشاغلی که از نظر مالی و رتبه مدیریتی خیلی قابلیت ارتقا وجود ندارد مثل بخش طراحی دفتر فنی در شرکتهای ساختمانی

بنابر این من فکر می کنم استراتژی توسعه و نشر مدیریت دانش باید متمرکز بر شرکتهای کوچک و خصوصی باشد .تعداد زیاد،هزینه و قیمت پایینتر و نهایتا سود بیشتر





نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :
شنبه 18 خرداد 1398 01:03 ق.ظ

Fine way of telling, and good post to take facts concerning my presentation subject matter, which i am going to convey in university.
جمعه 27 اردیبهشت 1398 09:27 ب.ظ
erectile pills sample http://viagralim.us erectile pills sample !
Aw, this was a really nice post. Spending some time and actual effort to make a superb article… but what can I say… I put things off a lot and never seem to get anything done.
جمعه 6 اردیبهشت 1398 06:55 ق.ظ
ブランド コピー 優良店ブランド 服 コピー、スーパーコピー 服 激安、ブランド コピー tシャツ
یکشنبه 18 فروردین 1398 09:41 ق.ظ
弊店はモンクレールダウン,バッグ,ブーツ等人気Nランクのブランドスーパーコピー代引きを取扱っています!
دوشنبه 16 مرداد 1396 01:54 ق.ظ
I could not refrain from commenting. Exceptionally well
written!
سه شنبه 2 خرداد 1396 11:13 ب.ظ
I don't even know how I ended up here, but I thought this post was good.
I don't know who you are but definitely you are going to a famous blogger if you aren't
already ;) Cheers!
جمعه 8 اردیبهشت 1396 01:53 ب.ظ
My partner and I absolutely love your blog and find the majority of your post's to be exactly what I'm looking for.
Would you offer guest writers to write content
available for you? I wouldn't mind creating a post or elaborating on a few of the subjects you write about here.
Again, awesome site!
شنبه 19 فروردین 1396 02:02 ب.ظ
Good day! I know this is kinda off topic but I'd figured
I'd ask. Would you be interested in exchanging links or maybe guest authoring a blog post or
vice-versa? My blog discusses a lot of the same topics as yours and I feel we
could greatly benefit from each other. If you are interested feel free to
send me an email. I look forward to hearing from you! Superb blog by the way!
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر


آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :