شبکه تخصصی مدیریت دانش
درباره وبلاگ


هدف اصلی تشکیل این وبلاگ به اشتراک گذاشتن اموخته های مدیریت دانش است.
تلاشمان بر این است که هر چند روز یکبار یکی از موضوعات تخصصی مدیریت دانش را مورد بحث و تبادل نظر با جمعی از عزیزان و با  نظارت یکی از برجسته ترین اساتید این حوزه جناب اقای دکتر اخوان قرار دهیم.
در ضمن کسانی که تمایل دارند در شبکه تخصصی مدیریت دانش در تلگرام مرتبط با موضوع وبلاگ عضو شوند شماره خود را برای اینجانب ارسال کنند.



جمع بندی موضوع هفته در كانال مدیریت دانش به آدرس ذیل نیز قابل دسترسی می باشد:
https://telegram.me/knowledge_management

مدیر وبلاگ : مریم فیلسوفیان
مطالب اخیر


نظرات دوستان:


النازرفیعی: در سازمان های ایرانی داشتن دانش ضمنی ارزشی محسوب نمی شود و زمانی می تواند در پتانسیل های مدیریتی موفق ظاهر شود که به دانش آشکار و چه بسا خیلی آشکار تبدیل شود. یعنی تازمانی که فرد دانش خود را با زبان مطرح نکند کسی در جهت شناسایی این افراد برنمی آید. اگر از آخر به اول سوال شما توجه کنیم نیز گاهی انتخاب اشتباه پتانسیل های مدیریتی نیز سبب می شود تا افراد آگاه و با دانش نیز شناسایی نشوند و چه بسا به عمد ناشناس بمانند. امیدوارم پاسخ بنده جهت گروه را منحرف نکرده باشد.

مریم نوری زاده: به جای اینكه تلاش كنیم كه دانش ضمنی فرد را به دانش اشكار تبدیل كنیم (كه البته تبدیل ضمنی به صریح همواره به صورت كامل امكان پذیر نیست و گاها اصلا امكان پذیر نمیباشد) میتوانیم با شناسایی ابعاد این نوع دانش درراستای مدیریت صحیح تلاش كنیم.

اگر بخواهیم تعریفی از یك مدیر موفق ارائه كنیم میتوانیم بگیم كه مدیری موفق محسوب میشود كه علاوه بر داشتن دانش و تجربه كافی در زمینه تخصصی مربوطه، توانایی كافی جهت مدیریت كارامد زیردستان و نیز مدیریت فردی خود درهنگام مواجهه با شرایط استرس زا و حیاتی را داشته باشد تا بتواند تصمیم درست را درزمان درست اتخاذ كند.

به گفته محققین دانش ضمنی و رهبری ارتباط بسیار نزدیكی با هم دارند(poutanen 2010) بطوریكه این دانش قابلیت تفكیك مدیران كارامد از ناكارمد را دارا میباشد.

تحقیقات زیادی در خصوص ارتباط میان دانش ضمنی و عملكرد شغلی افراد نیز انجام شده است( sekiguchi 2007) و یا ( sternberg et al 2010).

طبق تحقیقات صورت گرفته توسط استرنبرگ و همكارانش (٢٠٠٠) مدلی سه بعدی از دانش ضمنی  ارائه كردند. براساس این مدل دانش ضمنی از سه بعد دانش مربوط به مدیریت فردی (oneself management) , دانش مربوط به مدیریت افرادی كه با انها در تعامل هست (other management) و نیز دانش مربوط به تخصص مربوطه (task tacit knowledge) تشكیل شده است .

در كنار همه این ها اخیرا موضوع هوش هیجانی (emotional intelligence) توجه زیادی را به خودش جلب كرده است

كه به عنوان یكی از عوامل كلیدی در كارامدی مدیریت مطرح شده است.

در كتاب Applying Psychology in business:the hand book for manager ....

اورده شده است (صفحه ٣٣٦)  مقایسه ای میان گروهی از مدیران باتجربه با افراد كم تجربه و حتی افرادی كه تجربه مدیریت نداشته اند صورت گرفت

كه حاصل این مقایسه به شرح زیر است

- افرادی كه از تجربه مدیریتی بیشتری برخوردار هستند در مقایسه با مدیران كم تجربه ، از سطح دانش ضمنی بالاتری برخوردار می باشند.

- درمقایسه افراد با سطح تجربه مدیریت یكسان ، انهایی كه از دانش ضمنی بالاتری برخوردار بودند دارای عملكرد و بازدهی بالاتر و بهتری می باشند. درواقع دانش صمنی به عنوان یك predictor بهتری برای سنجش عملكرد مدیریتی در مقایسه با هوش IQ و یا تست های مدیریتی سنتی محسوب می شود

- دانش ضمنی به هوش افراد IQ ارتباطی ندارد

- با افزایش سطح تجربه و كسب موفقیت های كاری بیشتر، درواقع مطابقت بیشتری میان انچه كه فرد به صورت ایدآل خوب می پندارد با انچه كه درواقعیت كاربردی و practical میباشد وجود دارد.

سازمانها میبایست ابتدا این استعدادها را شناسایی كرده سپس بستر لازم جهت رشد و توسعه انها فراهم اورد

در ادبیات موجود راهكارهای مختلفی جهت ارزیابی دانش ضمنی وجود دارد ازجمله

استفاده از ازمونهای قضاوت موقعیتی situationsl -judgment tests

روش های هوش مصنوعی (روش استدلال های مبتنی بر مورد case based reasoning )

اندازه گیری سه وجهی دانش ضمنی (busch & Richard 2004)

١- ازمون روانشناختی استرنبرگ

٢- انالیز شبكه های اجتماعی

٣- انالیز مفاهیم رسمی

روش شبكه های مخزنی

ارزیابی مدل ذهنی افراد ( mental map)

پس از شناسایی استعداد ها، سازمان می بایست بستر لازم جهت تسهیم و انتشار دانش را فراهم اورد.

بدین منظور در ادبیات موجود رویكردهایی به منظور انتشار دانش ضمنی و اماده سازی افراد به عنوان مدیران فردا مطرح شده كه برای مثال به چند مورد از انها در زیر اشاره شده است :

- همكاری نزدیك با افراد متخصص و خبره سازمان

- كار تیمی

- Case-study solving

- مربی گری

- چرخش شغلی

ایمان عبدلی: بنظر بنده اگر بدون تبدیل دانش ضمنی به آشکار بخواهیم پتانسیل سازمان رو شناسایی کنیم بدون شک نیازمند خبرگانی هستیم که با سازمان در تعامل مستمر هستند و با ممیزی و بررسی عملکرد ، این پتانسیل ها را کشف کنند. حالت دیگری که میتوان پیشنهاد داد کار تیمی است که افراد در آنجا دانش ضمنی خود را بروز میدهند ، و محل مناسبی است تا پتانسیل های سازمانی کشف شود

محسن احمدوند: با توجه به تعریف آقای جیم كالینز در كتاب از خوب به عالی، مدیران سطح پنجم به عنوان یكی از اركان پیشرو و پیشگام بودن شركت ها در فضای امروزه جهان دارای دو خاصیت اند:

١. سر به زیر

٢. با اراده

ما در ادبیات خود هم اشعار زیادی در این مورد داریم. برای مثال

" عقل و همت را نمی دانم كدامین برتر است/ این همی دانم كه همت هر چه كرد از پیش برد"

در احادیث نیز به این موضوع اشارات فراوانی شده است. مانند

" هر مرادی را به همت می توان تسخیر كرد ( امام علی(ع))"

با توجه به این موضوعات به نظر می رسد خاصیت مدیر موفق دانش نباشد بلكه داشتن خبرگی و حكمت باشد. در واقع دانش ضمنی در سازمان ها از طریق تبدیل به  خبرگی و حكمت افراد و مدیران در كنار اراده وی به كار آمده و موجب بروز و بهبود پتانسیل های سازمانی می شود.

در واقع امروزه مبحث مدیریت جهادی دقیقا اشاره به مفهومی مشابه مطالب بیان شده دارد یعنی حركت اندیشمندانه، با توجه به حكمت و خبرگی افراد اما با همت و پشتكار!

دکتر اخوان: در مقاله ای تحت عنوان رفتار كارآفرینی و اشتراك دانش ضمنی كه در سال 2015 به چاپ رساندیم، مبحث دانش ضمنی و رفتاركارآفرینی در برخی مراكز رشد مورد مطالعه قرار گرفته است. نتایج این تحقیق مبین این مطلب است كه ارتباط معناداری بین رفتار كارآفرینی و اشتراك دانش ضمنی وجود داردكه  به نوعی تایید كننده موضوع هفته در راستای پتانسیلهای مدیریت و سطح دانش ضمنی می باشد.

در مقاله ای که سال 2013 به همراه سرکار خانم نوریزاده به چاپ رساندیم به دنبال شناسایی سازه‌های ذهنی کارکنان و به‌ویژه شباهت‌های آن‌ها با افراد خبره  در صنعت خودروسازی بودیم، تا بدین‌وسیله افراد مشابه با خبرگان را شناسایی و سیاست‌های مناسب برای توسعه، ارتقا و نگهداشت این افراد را در دستور کار سازمان قرار دهیم. همچنین  برای افرادی که فاصله ذهنی آن‌ها با خبرگان زیاد است، راهبردهای مناسب از جمله رهاسازی و خرید خدمت و جایگزینی با افراد زبده تر را پیشنهاد نماییم. ذیلا مقاله را مشاهده می فرمایید:

برای این کار از روش شبکه خزانه‌ای استفاده شده، که توضیح کامل تحقیق فوق الذکر و همچنین روش شبکه خزانه ای را در فصل سوم کتاب "مدیریت دانش: اکتساب دانش ضمنی خبرگان" آورده ایم

علی تنوری: دانش ضمنی به دانشی اشاره دارد که در پی تجربه‌ها، مهارت‌ها، و دانایی‌های شخصی پدید می‌آیدکه به آسانی امکان نمایش و بیان را ندارد. دانش ضمنی شامل عوامل ناملموسی از قبیل عقیده‌ی شخصی، خصیصه های فردی و سیستم مبتنی بر ارزش است دانش ضمنی، فن یا شناخت است و از مدل‌های ذهنی، ارزش ها، معتقدات، ادراکات، بینش ها و مفروضات ، وبا اصطلاحاتی چون مهارت، دانش چگونگی، دانش کاربردی و خبرگی  به کار می‌رود که دانش و توانایی انجام کار را شرح می‌دهندساخته می‌شود. تجلی دانش ضمنی هنگامی است که فرد به زمینه‌ی خاصی از دانش مسلط شده باشد یا مهارت‌هایی را که به تدریج استادان زبده توسعه داده‌اند به کار برد. از جمله راه های انتقال دانش ضمنی میتوان به  استعاره (Metaphor)، تمثیل (Allegory)، نمایش (Show)و داستان (story)منتقل می‌شود.

از ابزارهای مهم یادگیری دانش ضمنی تلمذ و کارآموزی  است دانش ضمنی کاملاً در فرد نهفته است و در تجربه و تمرین ریشه دارد، از طریق اجرای ماهرانه بیان می‌شود و به وسیله‌ی تلمذ و کارآموزی با مشاهده و انجام اشکال یادگیری منتقل می‌شود.

جهت شناسایی پتانسیل های مدیریتی سازمان از الگوهایی از قبیل مرکز ارزیابی و توسعه مدیران و یا از ارزیابی هایی از قبیل نطر سنجی خبرگان یا ارزیابی 360 درجه استفاده می گردد.

در این خصوص میتوان ویزگی های تاثیر گذار بر شایستگی مدیران را به عواملی از قبیل رهبری، مهارت‌های ارتباطی، ارزش‌های اخلاقی، ویژگی‌های شخصی و دانش و آگاهی شناسایی نمود.

همچنین مهارتهای مدیریتی به پنج طیف مهارت های اداركی ، مهارت های تصمیم گیری و حل مسئله ، مهارت های منابع انسانی ، مهارت های ارتباطی، مهارت های عمومی مدیریت ، مدیریت بر خود و مدیریت بهروری و تعالی سازمانی قابل طبقه بندی هستند.

مطابق مدل نوناکا و تاکوچی دانش ضمنی را به دو بعد فنی و ذهنی تقسیم می‌کنند. بعد فنی دانش ضمنی شامل حرفه ها، مهارت های غیر متعارف و نا ملموس و فنون عینی می‌شود، در حالی که بعد ذهنی که درونی نیز خوانده می‌شود مواردی چون الگوهای ذهنی، طرح ها، نمونه ها، زوایا، عقاید، باورها ، نگرش ها و تصورات باطنی را در بر می‌گیرد که فرد درباره‌ی آن ها هیچ تردیدی ندارد. بعد ذهنی دانش ضمنی، تصورات فرد از واقعیت (چیستی) و نگرش او نسبت به آینده (بایستی) را منعکس می‌کند. نوناکا و تاکوچی تأکید می‌کنند که هر چند این دانش به آسانی قابل بیان نیست، دیدگاه افراد نسبت به جهان پیرامون را شکل می‌دهد و عامل مهمی در خلق دانش نوین به شمار می‌رود تشخیص عملکرد دستگاه با حس انسانی است.

بنابراین نقش دانش ضمنی را میتوان در تمامی ویژگی ها و عوامل نامبرده شده در فوق را مشاهده نمود که بطور خلاصه به دو مورد به شرح زیر اشاره نمود

ویژگی رهبری (قطعیت و یقین، تربیت و تعلیم ، آگاهی از قید و بندها)

مهارت‌های ارتباطی (توانایی گوش دادن، مطالعه ، ارتباط غیرکلامی)

دکتر رمضان: پتانسیل های مدیریتی یا به عبارت بهتر استعداد های مدیریتی باید در کانون‌های ارزیابی و با استفاده از مدل شایستگی شناخته و کشف شوند

در واقع نقش اصلی کانون های ارزیابی احصا نمودن دانش و قابلیت‌های ضمنی کارکنان و مدیران با استفاده از یک الگوی مشخص به نام مدل شایستگی می باشد

و سال هاست که در شرکت های پیشرو هر گونه انتصاب و ارتقاء در بدنه مدیریتی خود را از طریق این کانون ها و با توجه به سطح دانش و قابلیت‌های افراد انجام میدهند

کانون ها جریان دایمی هستند زیرا پیوسته در حال شناسایی پتانسیل و استعدادهای بالقوه و به بیان بهتر دانش ضمنی کارکنان و مدیران هستند

با توجه به نظرات دوستان جمع بندی نهایی توسط خانم مهندس مریم نوری زاده به شرح ذیل انجام پذیرفت:


١- دانش ضمنی به دانشی اشاره دارد که در پی تجربه‌ها، مهارت‌ها، و دانایی‌های شخصی پدید می‌آیدکه به آسانی امکان نمایش و بیان را ندارد.

این دانش با اصطلاحاتی چون مهارت، دانش چگونگی، دانش کاربردی و خبرگی  به کار می‌رود که دانش و توانایی انجام کار را شرح می‌دهد

٢- افراد اغلب از وجود این دانش آگاه نیستند چراكه این دانش بدون اگاهی بدست امده و به صورت ناخودآگاه مورد استفاده قرار میگیرد.

٣- درحال حاضر در سازمانهای ایرانی به دانش ضمنی توجه كمی شده است و زمانی این مفهوم قابل درك خواهد بود كه به دانش اشكار تبدیل شده باشد .  گاها با انتخاب اشتباه افراد، سازمان از بهره برداری كامل از سرمایه های انسانی توانمند خود محروم خواهد ماند.

٤- محققین مقایسه ای میان گروهی از مدیران باتجربه با افراد كم تجربه و حتی افرادی كه تجربه مدیریت نداشته اند را انجام دادند كه حاصل این مقایسه به شرح زیر است

- افرادی كه از تجربه مدیریتی بیشتری برخوردار هستند در مقایسه با مدیران كم تجربه ، از سطح دانش ضمنی بالاتری برخوردار می باشند.

- درمقایسه افراد با سطح تجربه مدیریت یكسان ، انهایی كه از دانش ضمنی بالاتری برخوردار بودند دارای عملكرد و بازدهی بالاتر و بهتری می باشند. درواقع دانش صمنی به عنوان یك predictor بهتری برای سنجش عملكرد مدیریتی در مقایسه با هوش IQ و یا تست های مدیریتی سنتی محسوب می شود

- دانش ضمنی به هوش افراد IQ ارتباطی ندارد

- با افزایش سطح تجربه و كسب موفقیت های كاری بیشتر، درواقع مطابقت بیشتری میان انچه كه فرد به صورت ایدآل خوب می پندارد با انچه كه درواقعیت كاربردی و practical میباشد پیدا خواهد كرد

٥- بنابراین دانش ضمنی قابلیت تفكیك مدیران كارامد از ناكارمد را دارد.

٦- در ادبیات موجود مدلی سه بعدی از دانش ضمنی  ارائه شده است. براساس این مدل دانش ضمنی از سه بعد دانش مربوط به مدیریت فردی (oneself management) , دانش مربوط به مدیریت افرادی كه با انها در تعامل هست (other management) و نیز دانش مربوط به تخصص مربوطه (task tacit knowledge) تشكیل شده است .

شناخت ابعاد این نوع دانش به منظور مدیریت صحیح استعدادهای بالقوه سازمان ضروری بنظر میرسد.

٧- دراین راستا نیازمند خبرگانی هستیم که با سازمان در تعامل مستمر هستند و با ممیزی و بررسی عملکرد ، این پتانسیل ها را کشف کنند. حالت دیگری که میتوان پیشنهاد داد کار تیمی است که افراد در آنجا دانش ضمنی خود را بروز میدهند ، و محل مناسبی است تا پتانسیل های سازمانی کشف شود

٨- بهره گیری از مدل شایستگی در كانون های ارزیابی درسازمان ها نیز میتواند یك گام موثر در احصا نمودن دانش و قابلیت‌های ضمنی کارکنان و مدیران باشد

٩- درسالهای اخیر راهكارهای مختلفی جهت ارزیابی دانش ضمنی وجود دارد ازجمله

- استفاده از ازمونهای قضاوت موقعیتی situationsl -judgment tests

- روش های هوش مصنوعی (روش استدلال های مبتنی بر مورد case based reasoning )

- اندازه گیری سه وجهی دانش ضمنی (busch & Richard 2004)

              ازمون روانشناختی استرنبرگ

               انالیز شبكه های اجتماعی

               انالیز مفاهیم رسمی

- روش شبكه های مخزنی

- ارزیابی مدل ذهنی افراد ( mental map)

١٠- پس از شناسایی استعداد ها، سازمان می بایست بستر لازم جهت تسهیم و انتشار دانش را فراهم اورد.

١١- بدین منظور در ادبیات موجود رویكردهایی به منظور انتشار دانش ضمنی و اماده سازی افراد به عنوان مدیران فردا مطرح شده كه برای مثال به چند مورد از انها در زیر اشاره شده است :

- همكاری نزدیك با افراد متخصص و خبره سازمان

- كار تیمی

‏- Case-study solving

- مربی گری

- چرخش شغلی









نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :
یکشنبه 25 بهمن 1394 :: نویسنده : مریم فیلسوفیان
با سلام و احترام
کانال تخصصی مدیریت دانش راه اندازی شد.
در این کانال  جمع بندی موضوعات هفته در شبکه تخصصی مدیریت دانش و تا حد امکان مطالب و منابع آموزشی مفید و مرتبط با مدیریت دانش از سطح پایه تا پیشرفته در اختیار شما عزیزان قرار خواهد گرفت.

جهت ورود به کانال بر روی لینک زیر کلیک نمایید.






نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :

 


نظرات دوستان:


ایمان عبدلی: بنظر بنده که البته شاید کلیشه ای بنظر برسه ، ، ما بدون مدیریت دانش با ارزش ترین چیز را از دست میدهیم که باعث عقب ماندن از رقبا ، هدر رفت منابع ، استاندارد نبودن فرایندها و ... میشود و آن چیز زمان است ....

هرچقدر مدیریت دانش بلوغ بیشتری در سازمان داشته باشد زمان انجام کارها ، زمان اخذ تصمیمات و ... کاهش پیدا خواهد کرد و این یعنی ما از زمان بهترین استفاده رو کرده ایم ... با مدیریت دانش میتوان از زمان بهترین استفاده را بعمل آورد.

ضرورت اصلی بکار گیری مدیریت دانش بهینه کردن

مصرف  منابع و زمان است...

البته کمک به فرایندهای تصمیم گیری و سازماندهی و پشتیبانی و .... هم در همین راستا قرار دارد.

نتیجه ی مدیریت دانش ، انتخاب بهترین تصمیمات و بهترین عملکرد هستش حالا به هر نحو و ترتیبی ... میتونه با استخراج دانش ضمنی خبرگان به این روند رسیده باشیم یا حتی با مدیریت دانش مشتریان ... چیزی که در عمل اتفاق خواهد افتاد کاهش زمان و هزینه انجام فعالیت هاست ... چون با جلوگیری از تکرار اشتباهات قبل و اضافه شدن تجربیات سایرین و حذف فرایندهای غیر ضروری این مهم اتفاق می افتد که صرفا با مدیریت زمان به تنهایی نمیتوان شاهد آن بود...

مدیریت زمان اتفاقی است که بعد از اجرای صحیح مدیریت دانش بوقوع میپیوندد و با توجه به کاهش زمان و هزینه ها میتوان با برنامه ریزی صحیح ، غنای شغلی و راندمان را افزایش داد...

رویا اعتدالی: به نظر بنده مدیریت دانش در سازمان باعث كاهش هزینه ها و افزایش كیفیت ،،جلوگیری از تكرار اشتباهات و ...میشود و این

النازرفیعی: شاید یک مزیت اصلی مدیریت دانش جلوگیری از اخذ تصمیمات نادرست باشد.

شاید شرایط برخی از صنایع ما به حدی نباشد که برای مثال بتوانند تولید دانش بکنند اما حداقل کاری که باید بکنند به خصوص با لغو تحریم ها و ورود دنیای بین الملل به کشور، استفاده و بکارگیری از دانش بیرون هست تا بتوانند خود را به حداقل ها برسانند. کسب و جمع اوری دانش از محیط بیرون و رقبای خارجی درحال حاضر اهمیت دارد.

برای توجیح یک مدیر می توان بانشان دادن یکی از تصمیمات اشتباهی که درسازمان به علت بی توجهی به تجربیات گذشته و دانش های پیشین رخ داده،  ارزش مدیریت دانش را بیش از پیش نشان داد که البته قابلیت پرزنت یکی از مسائل مهم خواهدبود. درباره سرمایه گذاری هم می توان گفت مهمترین مساله شناسایی بازار و مشتری و رقبا و غیره هست که باید با جمع اوری اطلاعات و کسب دانش صورت گیرد که می تواند یکی از نقش های واحدR&D در یک سازمان پیشرو باشد. البته من باتوجه به شرایط کنونی که جناب عالی فرمودید عرض می کنم. درواقع می توان گفت تمامی دانش های لازم برای یک سازمان در مدل کسب و کار آن باید تعیین شود. شاید یکی از مشکلات ما بی توجهی به مدل کسب و کار است که البته خوشبختانه با ظهور استارتاپ ها و لزوم تعیین مدل کسب و کارشان از جانب شتابدهنده ها درحال فرهنگ سازی هست. پوزش بابت پیام طولانی بنده

علی تنوری: با وجود راهکارهای فراوان جهت مدیریت زمان ما واقعا نیازمند مدیریت دانش برای استفاده بهتر از زمان هستیم؟ بنظر بنده شرکت های موفق از حداکثر زمان کارکنان خود به نحو احسن استفاده می کردند پس روی اوردن آنها به مدیریت دانش به دلیل نیاز به تقلیل زمان انجام کار نبوده است البته میتوان با مدیریت دانش زمان را کاهش داد اما توجیه مناسبی برای استفاده از آن نیست.

بنظر بنده کاهش هزینه های سازمان های ایرانی با مدیریت زنجیره تامین بهتر نتیجه می گیرد در خصوص کیفیت نیز مباحثی از جمله TQM و 6Sigma از توانمندی بالایی برخوردار هستند (البته برخی شرکت های ایرانی هنوز استفادهمناسب را از انها را تا کنون تجربه نکرده اند . جلوگیری از اشتباهات میتواند دلیل مناسبی باشد اما کافی نیست.

داوود رفیعی: به نظر من یکی از مشکلات در سازمانها دوباره کاری و تکرار و از ابتدا شروع کردت کارها می باشد. اگر بتوان آموزش کارکنان جدید و انتقال بخشی از تجربیات کارکنان با سابقه را از طریق مدیریت دانش امکان پذیر ساخت، یک گام موثر محسوب میشود. مدیریت دانش را برای تربیت نیروی کار جدید در سازمان باید به کار گرفت.

یکی از مشکلات از دست دادن نیروی خبره و عدم جایگزینی مناسب است. سرمایه فکری را چگونه باید بازتولید کرد؟ همانطور که نیروی کار ارزش اضافی تولید میکند نیروی فکری نیز این ویژگی را داراست.

رویا: به نطر بنده در شرایط حال باتوجه به تعییرات و پیشرفتهای بهوجود مخصوصا در حوزه فناوری و کسب و کار سازمانها برای افزایش بحث رقابتی و ایجاد مزیت رقابتی و رسیدن به ویژن نهایی خودشون باید به سمت مدیریت دانش برن

دکترکازرونی: بهتر بود پرسش بصورت زیر مطرح می شد:

استراتژی های دانش تا چه در تحقق استراتژی های کسب و کار نقش دارند؟

اونوقت پاسخ می توانست نسبت به سازمان های با ماموریت های گوناگون، متفاوت باشد. بطور نمونه در سازمان های مهندسی با استراتژی پروژه محور یا ETO، این نقش بسیار متفاوت از سازمان های تولیدی با استراتژی MTS است که تولید انبوه انجام می دهند.

سازمان هایی که استراتژی آنها مبتنی بر ارائه محصول و یا خدمات پروژه محور است و ارزش افزوده کار انها براساس تولید دانش دینامیکی است و از دانش استاتیکی کمتری برخوردارند قطعا استراتژی های دانشی در آنها از اهمیت بالایی برخوردار است.

مدیریت دانش و مباحث دانشی در سازمان در کنار و عرض دیگر مدیریت ها مانند منابع انسانی یا مدیریت مالی و اداری نیست بلکه در متن انها قرار دارد. هر فعالیتی که در سازمان صورت می گیرد که ممکن است در هر فرآیند سازمانی باشد، با خود سطحی از دانش را حمل می کند که به نسبت توانمندی افراد و تجربه انباشته در سازمان و تدوین دستورالعمل ها و آیین نامه های اجرایی و توانمندی ابزارهای مورد استفاده در انجام فعالیت ها، از قوت های متفاوتی برخوردار باشد. سنجش این قوت ها در همه امور سازمانی و انسجام انجام کارها در ارتباط با یکدیگر می تواند نقش مدیریت دانش را مشخص کند. به همین جهت برخورداری از معماری سازمانی نقش بی بدیلی در همراستایی استراتژی های سازمان با استراتژی مدیریت دانش سازمان ها دارد.

دکترزاهدی: بررسی تحقیقات حاکی ان است که یکی از مهم ترین عوامل در توسعه دانشی سازمان ها توجه اساسی به سرمایه فکری اعم از سرمایه انسانی،ساختاری و اجتماعی و یا رابطه ا ی می باشد.

ادامه روند تحقیقات بیان می دارد سرمایه ساختاری بعنوان یکی از بستر های اساسی برای مدیریت دانش و فرایند های آن بشمار می آید. بگونه ای که هر گاه دستورالعمل،ایین نامه و فرایند ها و نیز قوانین خوب تدوین و اجرا شوند خواهند توانست پویایی دانشی سازمان را بهمراه داشته باشد. دستورالعمل انگیزش و رفاهی، دستورالعمل کاهش بورکراسی اداری و حذف قوانین دست و پا گیر ..... از جمله این مواردند.

شهاب شیدایی: به نظر مدیریت دانش باید بتواند با استفاده از تکتیک ها و ابزارهایی که دارد در راستای رفع مسائل و مشکلات سازمان نقش آفرینی کند. و در هر سازمانی متناسب با استراتژی ٬ماهیت و سطح بلوغ٬ فرهنگ رویه ها و رفتار سازمانی متفاوت خواهد به طور مثال اگر در یک سازمانی خلق و کسب دانش اهمیت دارد یک ضرورت خواهد داشت و در یک سازمانی ثبت و به کارگیری تجربیات برای کاهش دوباره کاری ها یک نوع ضرورت خواهد بود


با توجه به نظرات دوستان جمع بندی نهایی توسط جناب آقای دکتر تنوری به شرح ذیل انجام پذیرفت:


  1. بدون مدیریت دانش ما زمان را از دست میدهیم ، هرچقدر مدیریت دانش بلوغ بیشتری در سازمان داشته باشد زمان انجام کارها ، زمان اخذ تصمیمات و ... کاهش پیدا خواهد کرد.

  2. شاید یک مزیت اصلی مدیریت دانش جلوگیری از اخذ تصمیمات نادرست باشد. شاید شرایط برخی از صنایع ما به حدی نباشد که برای مثال بتوانند تولید دانش بکنند اما حداقل کاری که باید بکنند به خصوص با لغو تحریم ها و ورود دنیای بین الملل به کشور، استفاده و بکارگیری از دانش بیرون هست تا بتوانند خود را به حداقل ها برسانند. کسب و جمع اوری دانش از محیط بیرون و رقبای خارجی درحال حاضر اهمیت دارد.

  3. مدیریت دانش به دلیل نیاز به تقلیل زمان انجام کار نبوده است البته میتوان با مدیریت دانش زمان را کاهش داد اما توجیه مناسبی برای استفاده از آن نیست. من به عنوان یک مدیر ارشد با دلایل شما به اندازه کافی برای اجرایی کردن رویکرد مدیریت دانش توجیه نمی شوم.از طرفی کاهش هزینه های سازمان های ایرانی با مدیریت زنجیره تامین بهتر نتیجه می گیرد در خصوص کیفیت نیز مباحثی از جمله TQM و 6Sigma از توانمندی بالایی برخوردار هستند البته برخی شرکت های ایرانی هنوز استفاده مناسب را از انها را تا کنون تجربه نکرده اند . جلوگیری از اشتباهات میتواند دلیل مناسبی باشد اما کافی نیست

  4.  یکی از مشکلات در سازمانها دوباره کاری و تکرار و از ابتدا شروع کردت کارها می باشد. اگر بتوان آموزش کارکنان جدید و انتقال بخشی از تجربیات کارکنان با سابقه را از طریق مدیریت دانش امکان پذیر ساخت، یک گام موثر محسوب میشود. مدیریت دانش را برای تربیت نیروی کار جدید در سازمان باید به کار گرفت. یکی دیگر از مشکلات از دست دادن نیروی خبره و عدم جایگزینی مناسب است. سرمایه فکری را چگونه باید بازتولید کرد؟ همانطور که نیروی کار ارزش اضافی تولید میکند نیروی فکری نیز این ویژگی را داراست.

  5. در شرایط حال باتوجه به تعییرات و پیشرفتهای به وجود آمده مخصوصا در حوزه فناوری و کسب و کار سازمانها برای افزایش بحث رقابتی و ایجاد مزیت رقابتی و رسیدن به ویژن نهایی خودشون باید به سمت مدیریت دانش بروند

  6. سازمان هایی که استراتژی آنها مبتنی بر ارائه محصول و یا خدمات پروژه محور است و ارزش افزوده کار انها براساس تولید دانش دینامیکی است و از دانش استاتیکی کمتری برخوردارند قطعا استراتژی های دانشی در آنها از اهمیت بالایی برخوردار است.

  7. یادگیری سازمانی و استفاده از ابزارهای مدیریت دانش در توسعه کسب و کار است دو موضوع هستند که میتوانند توجیه مناسبی برای توسعه مدیریت دانش در سازمان باشد همچنین سایر حوزه ها از جمله مدیریت ریسک ، مدیریت توسعه منابع انسانی  حوزه های هدف مدیریت دانش میباشند.

  8. مدیریت دانش و میاحث دانشی در سازمان در کنار و عرض دیگر مدیریت ها مانند منابع انسانی یا مدیریت مالی و اداری نیست بلکه در متن انها قرار دارد. هر فعالیتی که در سازمان صورت می گیرد که ممکن است در هر فرآیند سازمانی باشد، با خود سطحی از دانش را حمل می کند که به نسبت توانمندی افراد و تجربه انباشته در سازمان و تدوین دستورالعمل ها و آیین نامه های اجرایی و توانمندی ابزارهای مورد استفاده در انجام فعالیت ها، از قوت های متفاوتی برخوردار باشد. سنجش این قوت ها در همه امور سازمانی و انسجام انجام کارها در ارتباط با یکدیگر می تواند نقش مدیریت دانش را مشخص کند. به همین جهت برخورداری از معماری سازمانی نقش بی بدیلی در همراستایی استراتژی های سازمان با استراتژی مدیریت دانش سازمان ها دارد.

  9. بررسی تحقیقات حاکی ان است که یکی از مهم ترین عوامل در توسعه دانشی سازمان ها توجه اساسی به سرمایه فکری اعم از سرمایه انسانی،ساختاری و اجتماعی و یا رابطه ا ی می باشد.ادامه روند تحقیقات بیان می دارد سرمایه ساختاری بعنوان یکی از بستر های اساسی برای مدیریت دانش و فرایند های آن بشمار می آید. بگونه ای که هر گاه دستورالعمل،ایین نامه و فرایند ها و نیز قوانین خوب تدوین و اجرا شوند خواهند توانست پویایی دانشی سازمان را بهمراه داشته باشد. دستورالعمل انگیزش و رفاهی، دستورالعمل کاهش بورکراسی اداری و حذف قوانین دست و پا گیر ..... از جمله این مواردند.

  10. به نظر مدیریت دانش باید بتواند با استفاده از تکتیک ها و ابزارهایی که دارد در راستای رفع مسائل و مشکلات سازمان نقش آفرینی کند. و در هر سازمانی متناسب با استراتژی ٬ماهیت و سطح بلوغ٬ فرهنگ رویه ها و رفتار سازمانی متفاوت خواهد به طور مثال اگر در یک سازمانی خلق و کسب دانش اهمیت دارد یک ضرورت خواهد داشت و در یک سازمانی ثبت و به کارگیری تجربیات برای کاهش دوباره کاری ها یک نوع ضرورت خواهد بود.

     

    چند پاسخ به سئوال هفته  از نظر طرح کننده سئوال :

  • با در نظر گرفتن این واقعیت که مدیریت دانش نتیجه انتقال از عصر اطلاعات به عصر دانش میباشد سازمان ها به منظور ایجاد ارزش افزوده در عصر دانش نیازمند استفاده از پتانسیل فکری کارکنان خود میباشند. بنابراین هر مدیر ارشد موفق به منظور بهره گیری مناسب از این فضا نیازمند توسعه مدیریت دانش سازمان و استفاده از ابزارها ، تکنیک ها و رویکرد های مدیریت دانش می باشد.

  • عصر اطلاعات و مکانیزم های جاری در آن از جمله TQM ، 6Sigma و... به پایان حد بهره وری خود رسیده است و تکیه بر این رویکردها تحول سازمانی را موجب نمی گردد. سازمان ها به منظور افزایش بهره وری در عصر دانش نیازمند مدیریت دانش هستند.

  • ادره سازمانهای دانش محور و دانش بنیان بدون توجه به رویکردهای مدیرت دانش ممکن نیست کارکنان دانشی در عصر مدیریت دانش نیازمند تعاملات مناسب و در خور این عصر هستند عدم توجه به این واقعیت هزینه های سازمان را در حوزه های مختلف از جمله سیستم ، فناوری اطلاعات ، منابع انسانی و حوزه های کلیدی دانش بالا می برد.








نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :

نظرات دوستان:

رضا مصفا: به نظر من وقتی حوزه های دانش سازمان مشخص شد، ریسک هر حوزه و شکاف دانش آن باید مشخص شود و در نهایت مجموعه اقدامات ما در حوزه های مختلف استراتژی دانش ماست که در استراتژی های سازمان گنجانده می شود.

خشایار تفویضی: رابطه استراتژى-مدیریت دانش همانگونه كه در ادبیات مدیریت دانش بیان شده، لحن آرمان گرایانه دارد. فرضیه هایى وجود دارد كه استراتژى هاى كسب و كار براساس تحلیل عینى كامل از محیط كسب و كار ( بازار) گسترش یافته و مضامین این استراتژى هاى كسب و كار در یك حالت منطقى و سازمان یافته و به منظور شیوه هاى سازمانى بكار گرفته مى شود.

اساساً ارتباط بین ابتكارات مدیریت دانش و استراتژى هاى كسب و كار خاص حائز اهمیت است كه علت آن این است كه نشان دهنده یك اصل عمده است كه چنین ابتكار عمل مى تواند با حضور اثربخش در ایجاد ارزش اقتصادى و مزیت رقابتى نقش داشته باشد. بنابراین نقطه شروع در تصمیم گیرى در مورد اینكه چه نوع ابتكار مدیریت دانش باید اجرا شود، باید با تحلیل استراتژى كسب و كار سازمانى همراه باشد تا نقش دانش در آن مشخص گردد. توسعه دانش از طریق این تحلیل ها صورت گرفته و گسترش و تقویت آن با استراتژى كسب و كار ارتباط دارد.

ایمان عبدلی: استراتژی دانش از دیدگاه هولسپل:

هولسپل علت شکست بسیاری از برنامه های مدیریت دانش را عدم همراستایی انها با استراتژی کسب و کار و شاخص های موفقیت سازمان می داند.و بیان میکند که استراتژی دانش چگونه برنامه های مدیریت دانش را با استراتژی کسب و کار و شاخص های کلیدی موفقیت همراستا میکند.

فرایند تدوین استراتژی را در 6 گام ترسیم میکند

1.تشخیص و تعیین دقیق زمینه کسب و کارسازمان

2.شناسایی حوزه های دانش مناسب سازمان

3.شناسایی مهمترین KPI

4.تحلیل حوزه های دانش از نظر تاثیر کنونی وآتی بر شاخص های کلیدی عملکرد

5.ارزیابی حوزه های دانش بر اساس تبحر،کدسازی و اشاعه

6.برنامه عملیاتی مدیریت دانش

با توجه به نوع استراتژی در دستور کار «محصول یا هزینه» میتوان از استراتژی های متفاوتی استفاده کرد در حوزه دانش.. حتی میتوان بصورت ترکیبی از این استراتژی ها استفاده مرد .. بعنوان مثال در روش ترکیبی ، سازمانی که میخواهد هم نوآوری داشته باشد و هم هزینه های تولید رو کاهش بدهد.. پس در بخش تحقیق و توسعه باید از استراتژی های شخصی سازی استفاده کند و در بخش عملیاتی از استراتژی های کد گذاری...

بنظر من همسو کردن استراتژی های کسب و کار و استراتژی های مدیریت دانش باید هم زمان و در یک سند چشم انداز ، طرح ریزی بشود.. اگر سازمانی بدون مدیریت دانش ، و بدون استراتژی های مدیریت دانش پایه گذاری بشود ، در آینده با شکاف دانشی بسیار زیاد و عدم دسترسی به دانش ضمنی کارمندان ،  کارایی و اثربخشی پایین روبرو خواهد شد.. و اگر با بوجود آمدن این مسایل به فکر استراتژی های دانشی افتاده باشند با اینکه جای امیدواری دارد ولی اتلاف انرژی و سرمایه مالی و انسانی و امکان عدم پیاده سازی موفق آن استراتژی ها روبرو خواهد بود.

دکترزاهدی: بررسی تحقیقات نشان می دهد در کشورهای پیشرفته و توسعه یافته فروش تجارب دانشی ارایه آنها به عنوان یک حرفه شناخته شده و نیز مالکیت معنوی کار نیز بنام فرد دانشی است.

تجارت ایده نیز به عنوان یک کسب و کار پیشرفته بشمار می اید.

دکترقربانی: به نظرم مقدمتا دو جور میشه به موضوع نگاه كرد:

١. سازمانهایی كه استراتژی كسب و كارشون مبتنی بر بهینه سازی فرایندهای تولیده ، اتخاذ استراتژیهای كدگذاری باید در اولویت قرار بگیره

٢. سازمانهایی كه استراتژی كسب و كارشون مبتنی بر نواوری توامان محصول و فراینده، استراتژی شخصی سازی  در اولویت قرار میگیره.

النازرفیعی: مدیریت دانش باید به سازمان کمک کند تا با استفاده از دارایی های معنوی خود به اهداف و استراتژی های کسب و کار خود برسد. برای مثال اگر هدف سازمان توسعه کسب و کار باشد مانند پیشروی در بازارهای جدید، پس دانش بازار و مدیریت آن می تواند به اتخاذ تصمیمات در زمینه سرمایه گذاری های بلندمدت کمک کند. اگرهم هدف افزایش فروش دربازار فعلی باشد پس دانش مشتری و مدیریت آن می تواند به خلق ارزش برای مشتریان کمک کند. همچنین استراتژی های منابع انسانی مانند واگذاری اختیار، استخدام کارکنان خلاق، آموزش پرسنل و غیره نیز می تواند در جهت استراتژی های کسب و کار و مدیریت دانش کمک کننده باشد.

دکتر اخوان: باید توجه داشت كه استراتژیهای دانش می بایست همسو و در راستای استراتژیهای سازمان تبیین شوند...

 قطعا با چنین تفسیری تحقق استراتژیهای دانشی بواقع كمكی است در راستای تحقق استراتژیهای كسب و كار

بعنوان مثال با توجه به مدل زك كه پیشتر به آن اشاره شد، تلاش در راستای پر كردن شكافهای دانشی در كسب و كار ، حركتی است در راستای محقق شدن اهداف و استراتژیهای سازمان

محسن احمدوند: یكی از مهم ترین استراتژی های كسب و كار هر سازمانی، مدل كسب و كار آن سازمان است. مدل كسب و كار سازمان به بیان ساده استراتژی خلق و ارائه ارزش به مشتری و كسب درآمد از آن است. استراتژی دانش یك سازمان، در مواردی هم چون نوآوری، توسعه، ارزیابی و ... مدل كسب و كار آن سازمان بسیار موثر است و توجه ویژه به آن امكان پیشی گرفتن از رقبا را بیش از پیش می سازد.

برای مثال اتخاذ یك استراتژی مناسب در قبال دانش مشتریان به عنوان یك منبع غیرقابل تقلید موجب توسعه و بهبود مدل های كسب و كار سازمان می شود.

از طرف دیگر استراتژی های دانشی سازمان در توسعه خدمات و محصولات سازمان ها نیز بسیار موثر بوده كه موجب حصول اهداف سازمانی خواهد شد.

مصطفی نجاتی: برای همراستا شدن مدیریت دانش با استراتژی کسب و کار باید سازمانها بدنبال طراحی معماری مدیریت دانش باشند

جهت انطباق مدیریت دانش با استراتژی کسب و کار سازمانها که امری اجتناب ناپذیر است سازمانها باید مواردی همچون:

_اولویت داشتن مدیریت دانش برای مدیریت ارشد

_ درک اولویت های استراتژیک مدیریت ارشد از سوی مدیران دانشی

_آگاهی مدیریت ارشد از نقش مدیریت دانش با توجه به نیازهای کسب وکار

مبحث بلوغ مدیریت دانش هم مطرح است که زیرساخت آن همراستایی مدیریت دانش با استراتژی کسب و کار است و در این مباحث موضوعات حکمرانی به عنوان مولفه مهم مورد بحث است

به نظر میرسد در سازمانها موفقیت مدیریت دانش بلکه تمامی استراتژی های سازمانی در گرو کار گروهی است لذا با توجه به تجربیات این جانب ایجاد شورای مدیریت دانش در سازمانها بسیار به همراستایی مدیریت دانش با استراتژی کسب و کار کمک می کند

شهاب شیدایی: به نظر من کاربرد استراتژی دانش مبحث جداگانه ای از استراتژی مدیریت دانش هستش درواقع بعد از تدوین استراتژی های کسب و کار باید استراتژی های دانشی مشخص و بر همین اساس استراتژی های مدیریت دانش مشخص بشه ‌ در واقع میشه گفت نمیتوان از یک استراتژی کلی برای مدیریت دانش بهره برد هر حوزه دانشی نیاز به یک رویکرد و راهبرد و ابزار داره.

البته جور دیگه ای هم میشه به کاربرد دانش نگاه کرد و اون هنگام تدوین استراتژی های سازمان و کسب و کار هستش که در این مورد دانش به عنوان یک عامل تجزیه تحلیل و برای تدوین استراتژی ها استفاده میشه

مریم فیلسوفیان: راهبرد مدیریت دانش باید تعیین كند كه سازمان چگونه چرخه مدیریت دانش را به صورت راهبردی مدیریت می كند؛ در واقع راهبرد مدیریت دانش برنامه و طرحی است كه بیان می كند چگونه یك سازمان دارائیهای دانشی خود را مدیریت كند تا به منافع بیشتری برای خود و ذینفعان خود دست یابد، که مطمئنا تحقق راهبردهای کسب و کار یکی از مهمترین اهداف هر سازمانی می باشد. لذا شرایط نوین كسب و كار، ایجاب كرده است كه دانش به راهبردی ترین منبع سازمانی تبدیل شود. به همین دلیل سؤال اساسی سازمانها این است : كه چگونه می توانند دانش سازمانی را بطور كارآمد و اثر بخش مدیریت نمایند تا از مزایای آن جهت بهبود و پیشبرد اهداف راهبردی سازمان بهره مند شوند. از همین رو مدیریت دانش باید در خدمت حركت راهبردی سازمان و تعامل راهبردی آن با  محیط متلاطم و متغیر كسب و كار سازمانها باشد.

 برای تدوین راهبرد دانش می باید پس از بررسی وضعیت موجود سازمان و شناخت شاخصه های كلیدی موفقیت آن، نسبت به شناسایی حوزه های دانشی مرتبط با هر یك از این شاخصه های كلیدی موفقیت اقدام نمود.  باید ارزشهای سازمان در خصوص مدیریت دانش و اینکه چگونه می خواهد به این ارزشها از طریق برنامه ریزی راهبردی، دست یابد مشخص گردد. می بایست بر اساس مسائل و مشکلات سازمان چشم انداز سازمان و اینکه سازمان از مدیریت دانش چه استفاده هایی می کند تعیین شود و حوزه های استراتژیک دانش را شناسایی کند.

این همسویی راهبردهای مدیریت دانش با اهداف و چشم انداز سازمان، قطعا موجب تحقق راهبردهای کسب و کار سازمان خواهد گردید.


با توجه به نظرات دوستان جمع بندی نهایی توسط جناب آقای شهاب شیدایی به شرح ذیل انجام پذیرفت:


جمع بندی نظرات مطرح شده در خصوص ارتباط استراتژی دانش و استراتژی کسب و کار

کلید واژه های مهم نظرات ارائه شده به شرح ذیل بود از نظر بنده :

مدل های زک. استرمایر ٬تلسکو جزع مدل هایی هستند که مرتبط با موضوع بوده اند

سازمان ها برای انجام مأموریت ها و دستیابی به اهداف خود دارای منابع و دارایی های متعددی می باشند. برخی از این منابع و دارایی ها بسیار ارزشمند و راهبردی هستند که برای کسب مزیت رقابتی سازمان نقش محوری دارند

دانش برای تمام سازمان ها از جمله ی این منابع و دارایی ها است، به طوری که صاحبنظران علم مدیریت، دانش را جایگزین نهایی تولید، ثروت و سرمایه پولی می دانند . همچنین پیتر دراکر معتقد است که در اقتصاد امروز دنیا، دانش منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید مانند کار و سرمایه و زمین نیست، بلکه تنها منبع معنی دار عصر حاضر به شمار می رود

در واقع دانش تنها منبعی در سازمان است که در اثر استفاده، نه تنها از ارزش آن کاسته نشده، بلکه بر ارزش آن نیز افزوده می شود این دانش در رویه ها، دستورالعمل ها، دیدگاه ها، اقدامات و تصمیمات سازمانی مستقر و مستتر است و زمانی اهمیت بیشتر می یابد که به محصولات و خدمات ارزشمندی تبدیل شده است

اما  با وجود اینکه دانش به طور فزاینده ای به عنوان یک منبع اصلی برای شرکت ها تبدیل شده است، در تدوین استراتژی کسب و کار به صراحت آن را  به عنوان یک جزء اصلی مورد توجه قرار نمی گیرد و از آنجا که این شرکت ها پایه رقابت خود را در توانایی مدیریت جریان دانش در میان بازیگران مختلف قرار نداده اند، در تدوین استراتژی های کسب و کار خود نیاز به رویکردهای جدیدی دارند که به طور مستقیم در دارایی های دانش و فرایندهای مربوطه تمرکز کنند

با توجه به اینکه اجماع و توجه کمتر در راهبرد دانش وجود دارد به نظر می رسد که سازمان ها باید در این زمینه بررسی و توجه بیشتری داشته باشند زیرا هم سویی استراتژی دانش با استراتژی های کسب و کار علاوه بر اینکه نقش مهمی در موفقیت پیاده سازی مدیریت دانش دارد در خلق ارزش و تحقق استراتژی های سازمانی هم نقش مهمی خواهد داشت. 

۱- ریسک هر حوزه و شکاف دانش آن باید مشخص شود

۲-رابطه استراتژى-مدیریت دانش همانگونه كه در ادبیات مدیریت دانش بیان شده، لحن آرمان گرایانه دارد

۳-ارتباط بین ابتكارات مدیریت دانش و استراتژى هاى كسب و كار خاص حائز اهمیت است

۴- علت شکست بسیاری از برنامه های مدیریت دانش را عدم همراستایی انها با استراتژی کسب و کار و شاخص های موفقیت سازمان می داند

۵- همسو کردن استراتژی های کسب و کار و استراتژی های مدیریت دانش باید هم زمان و در یک سند چشم انداز ، طرح ریزی بشود

۶-  سازمانها می توانند استراتژی كسب و كارشون مبتنی بر بهینه سازی فرایندها و نوآوری قرار دهند

۷-استراتژی های منابع انسانی مانند واگذاری اختیار، استخدام کارکنان خلاق، آموزش پرسنل و غیره نیز می تواند در جهت استراتژی های کسب و کار و مدیریت دانش کمک کننده باشد

۸- استراتژیهای دانش می بایست همسو و در راستای استراتژیهای سازمان تبیین شوند...

۹-استراتژی دانش یك سازمان، در مواردی هم چون نوآوری، توسعه، ارزیابی و ... مدل كسب و كار آن سازمان بسیار موثر است و توجه ویژه به آن امكان پیشی گرفتن از رقبا را بیش از پیش می سازد

۱۰- نمیتوان از یک استراتژی کلی برای مدیریت دانش بهره برد هر حوزه دانشی نیاز به یک رویکرد و راهبرد و ابزار داره

۱۱- شرایط نوین كسب و كار، ایجاب كرده است كه دانش به راهبردی ترین منبع سازمانی تبدیل شود




 





نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :
 
 
 
شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Mobile Traffic | سایت سوالات