شبکه تخصصی مدیریت دانش
درباره وبلاگ


هدف اصلی تشکیل این وبلاگ به اشتراک گذاشتن اموخته های مدیریت دانش است.
تلاشمان بر این است که هر چند روز یکبار یکی از موضوعات تخصصی مدیریت دانش را مورد بحث و تبادل نظر با جمعی از عزیزان و با  نظارت یکی از برجسته ترین اساتید این حوزه جناب اقای دکتر اخوان قرار دهیم.
در ضمن کسانی که تمایل دارند در شبکه تخصصی مدیریت دانش در تلگرام مرتبط با موضوع وبلاگ عضو شوند شماره خود را برای اینجانب ارسال کنند.



جمع بندی موضوع هفته در كانال مدیریت دانش به آدرس ذیل نیز قابل دسترسی می باشد:
https://telegram.me/knowledge_management

مدیر وبلاگ : مریم فیلسوفیان
مطالب اخیر


با توجه به نظرات دوستان جمع بندی نهایی توسط آقای دکتر محمد رضا زاهدی به شرح ذیل انجام پذیرفت:

تحقیقات نشان می دهد کارکنان دانشی در دو گروه استاندارد و رادیکال طبقه بندی می شوند. کارکنان دانشی استاندارد به انجام وظایف استاندارد در سازمان پرداخته و دانش را به شیوه استاندارد بکار می برند. کارکنان دانشی که وظایف خلاقانه را انجام داده و در استفاده از دانش بصورت رادیکال عمل می کنند.

1-    بررسی حاصل از تحقیقات نشان می دهد در مواردی که سابقه کار برخی از افراد در مقایسه با دیگر کارکنان یک حوزه بیشتر باشد احتمال دارد که با اتکا به دانش قدیمی خود کار را پیش ببرد و خیلی اعتنایی به تجارب سایر نداشته باشد و ممکن است نقصان در کار ایجاد شود.

2-    یکی از دلایل وجود شکاف بحث فرهنگ سازمانی و اعتماد برای تسهیم و استفاده از دانش باشه در واقع اگر افراد شناخت و رابطه خوبی از تجربیات مشترک و با هم در سازمان داشته باشند شکاف کمتری ایجاد میشود. همچنین نبود رویه های الزام آور برای تصمیم گیری و اجرای کارها بر  مبنای دانش هم باعث ایجاد نقصان های و دوباره کاری های زیادی در سازمان ها میشود.

3-    بررسی ها نشان می دهد عدم وجود ارتباط و صمیمیت مناسب در بین کارکنان نیز بکی از عوامل شکاف دانشی بشمار می آید.

4-    وقتی رقابت بین کارکنان باشد و روند رشد شغلی نا معلوم باشد هرکس دانش و تجربه خودش را در میز خودش حفظ می کند تا نکند از سایرین عقب بیفتد. همچنین نگه داشتن تجربه یک نوع قدرت آفرینی برای فرد به همراه دارد

5-    بررسی تحقیقات نشان می دهد، شکاف دانشی سازمان اغلب منبعث از شکاف دانشی کارکنان می باشد . از سوی دیگر تا زمانی که مساله شکاف دانشی کارکنان حل نشود این امر باعث خواهد شد نوعی فراموشی دانشی در بین کارکنان و سازمان ایجاد گردد.

6-    تا زمانی که انگیزه ای وجود نداشته باشد چه الزام آور ( تنبیهی) و یا تشویقی شرایط به همین منوال خواهد بود.

7-    قطعا با طراحی دوره های آموزشی و برگزاری جلسات تبادل اندیشه می توان از این شکاف ها کاست

8-    ساده ترین راه حل برای شکاف دانشی مصاحبه با چند متخصص درخصوص یک موضوع سپس طراحی پرسش نامه مطلوب   با  موجود می باشد.

9-    ترسیم نقشه مهارت و تخصص کارکنان از ابزار هایی است که می تواند شکاف دانشی را مشهود تر نشان دهد.

10-                        عدم توسعه حمایتی مدیر ارشد سازمان نیز یکی از عوامل شکاف دانشی کارکنان یک سازمان تلقی می شود.

11-                        وجود مشاغل مختلف با درجات و سطوح متفاوت سطوح دانشی متفاوتی را هم الزام آور می سازد به عنوان مثال فردی که در یک شغل خدماتی نظیر نظافت ساختمان کار می کند با کسی که در سطح مدیریتی یا پژوهشی کار می کند طبیعی است که از نظر دانشی با هم در یک سطح نیستند و اصلا نباید در یک سطح باشند و از طرفی معمولا افرادی که در یک شغل خاص هستند معمولا دانش یکسانی دارند چرا که شباهت ها باعث در یکجا قرار گرفتن آنها شده و نه تفاوتها و به شما شکاف، و از طرفی طبق تجربه طولانی ما در کار؛ مشاهده شده که بعضی از تفاوت های دانشی موجود بین کارکنان یک بخش خاص نیز عمدتا از میزان تلاشی که افراد برای ارتقا خودشان می نمایند، ناشی می شود

12-                        هر سازمان برای دستیابی به اهداف خود، از مجموعه دانشی استفاده می‌كند كه نزد تك‌تك افراد و در ذهن آنها انباشته شده است. در صورت عدم استفاده از این دانش‌ها، می‌توان شكست سازمان یا بالا بودن هزینه‌های ناشی از تكرار برخی فرایندهای تصمیم‌گیری و عدم استفاده مطلوب از سوابق تجربی و تصمیم‌گیری‌ها را انتظار داشت

13-                        بررسی ها نشان می دهد با صرفا با داشتن طرح طبقه بندی مشاغل نمی توان شکاف دانشی کارکنان را کم نمود. ، با این وجود در برخی از سازمان ها بنا بر تخصص گرایی محض بوده و افراد در یک بعد حرفه ای می شوند، در صورتیکه در هر طبقه شغلی گروه کانونی خاص آن بطور دوره ای برگزار شود می تواند موفق بوده و شکاف دانشی را کم کند.

14-                        اساسا شكاف دانش بصورت طبیعی بین كاركنان وجود دارد و افراد در سازمان بر حسب سطح تخصص و دانش به چند گروه تقسیم می شوند: تازه كار، مبتدی پیشرفته، متخصصان كاردان و صاحب صلاحیت، استادان ماهر و خبرگان، رقابت پذیری سازمان و نیز مقوله برند فردی نیز تز جمله عواملی هست که شکاف دانشی را در بین کارکنان یک سازمان ایجاد می کند.

15-                        تعامل با خارج سازمان ازجمله بخش خصوصی،  شرکت در دوره های آموزش های تخصصی و بین المللی ،شرکت در سمینارها و همایش های تخصصی، انگیزش و علاقمندی ، تفویض اختیار به کار کنان، مشارکت بیشتر سرمایه انسانی در پروژه های متنوع از دلایل شکاف یک فرد یا گروه با سایر کارکنان میشود، البته که بهترین راهکار: تقسیم کار عادلانه مشارکت برابر و نظارت دقیق مدیر بر  عملکرد سرمایه انسانی می باشدالبته بتدریج افراد باید از سطوح پایین به سمت خبرگی حركت كنند که تا حد زیادی به میزان آمادگی و یادگیری خود افراد بستگی دارد بنابراین یكی دیگر از عوامل ایجاد شكاف می تواند به خود فرد، توانایی یادگیری و بعبارتی عوامل درونی برگردد. البته قطعا شرایط محیطی نیز تاثیر گذار خواهد بود

16-                        نتایج مطالعات لوریچ و پیرس هرگاه دو گروه باهم در نظر گرفته شوند، 20 درصد نوسان دانشی دارند همچنین انگیزه های فردی نسبت به موقعیت اجتماعی - اقتصادی افراد نقش بیشتری در شکاف دانشی دارند. همچنین تحقیقات نشان می دهد با بیشتر شدن شکاف دانشی کارکنان، سازمان مجبور به اتخاذ استراتژی دانشی تدافعی تری خواهد بود.

17-                        میزان بودجه و نیز زمان انجام یک فعالیت یا کار واگذار شده به دانشگر از جمله عوامل موثر در افزایش یا کاهش شکاف دانشی در بین کارکنان یک سازمان می باشد.

18-                        بین تمامی افرادی که حتی در یک بخش و در یک موضوع هم کار می کنند وجود تفاوت امری طبیعی است چرا که اصولا انسان ها یکسان خلق نشده اند و تلاش شان نیز برای یادگیری به یک اندازه نیست و از این رو ظرفیت های یادگیری متفاوتی را بوجود آورده و خوبخود موجب تفاوتهای دانشی در سازمان می گردد،  تفاوتهایی که تاحد زیادی پذیرفته شده هم هستند.

19-                        بررسی تحقیقات حاکی از آن است که فرهنگ در اولویت اول با ضریب 10، استراتژی رهبری و مدیریت  سازمان در اولویت دوم با ضریب حدود 7، ساختار سازمانی داری مشکلات عمده! در اولویت سوم  با ضریب 5 از جمله عوامل موثر بر شکاف دانشی کارکنان بشمار می آیند.

20-                        عدم وجود ارزیابی عملکرد کارکنان نیز یکی از عوامل شکاف دانشی محسوب می شود.

21-                        برای کاهش شکاف دانشی بین کارکنان باید موقعیت مطلوب و مورد نظرِسازمان را هم درنظر داشت, و اینکه مدیران چه حد از اختلاف دانشی رو طبیعی و یا حتی برای ایجاد جو رقابت ضروری می دانند

22-                        همچنین طراحی کارراهه شغلی افراد و پروفایل شایستگی می تواند به روشن شدن مسیر مورد نظر برای هر شاغل کمک کند, در این بستر هست که فرهنگ سازی, بها دادن به ترویج دانش و.... می تواند به کاهش شکاف دانشی را کمک نماید.

23-                        یک از راه حل های  سنتی برا ی دانستن شکاف دانشی  را می توان استفاده از یک شاگرد در بین خبرگان حوزه دانشی یا کارکنان یک مجموعه که یک کار واحد را انجام می دهند، دانستن این روش اختلاف دانشی کارکنان از منظر فرد سوم که همان شاگرد است، بدست خواهد آمد.

 






نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


نظرات دوستان:

دکترزاهدی: بررسی حاصل از تحقیقات نشان می دهد در مواردی که سابقه کار برخی از افراد در مقایسه با دیگر کارکنان یک حوزه باشد احتمال دارد که با اتکا به دانش قدیمی خود کار را پیش ببرد و خیلی اعتنایی به تجارب سایر نداشته باشد و ممکن است نقصان در کار ایجاد شود.

بررسی ها نشان می دهد عدم وجود ارتباط و صمیمیت مناسب در بین کارکنان نیز بکی از عوامل شکاف دانشی بشمار می آید.

بررسی تحقیقات نشان می دهد، شکاف دانشی سازمان اغلب منبعث از شکاف دانشی کارکنان می باشد . از سوی دیگر تا زمانی که مساله شکاف دانشی کارکنان حل نشود این امر باعث خواهد شد نوعی فراموشی دانشی در بین کارکنان و سازمان ایجاد گردد.

تحقیقات نشان می دهد کارکنان دانشی در دو گروه استاندارد و رادیکال طبقه بندی می شوند. کارکنان دانشی استاندارد به انجام وظایف استاندارد در سازمان پرداخته و دانش را به شیوه استاندارد بکار می برند.

کارکنان دانشی که وظایف خلاقانه را انجام داده و در استفاده از دانش بصورت رادیکال عمل می کنند.

ساده ترین راه حل برای شکاف دانشی مصاحبه با چند متخصص درخصوص یک موضوع سپس طراحی پرسش نامه مطلوب   با  موجود می باشد.

ترسیم نقشه مهارت و تخصص کارکنان از ابزار هایی است که می تواند شکاف دانشی را مشهود تر نشان دهد.

عدم توسعه حمایتی مدیر ارشد سازمان نیز یکی از عوامل شکاف دانشی کارکنان یک سازمان تلقی می شود.

میزان بودجه و نیز زمان انجام یک فعالیت یا کار واگذار شده به دانشگر از جمله عوامل موثر در افزایش یا کاهش شکاف دانشی در بین کارکنان یک سازمان می باشد.

خصوصیات شخصیتی فرد درون گرا و برون گرا بدون نیز از جمله عوامل شکاف در بین دانشگران می باشد.

اساسا شکاف دانشی بین کارکنان بیشترمربوط میشه یک یا چند دانش که کارکنان راجع به آن یا آموزش دیده و آموخته اند و یا تجربه قبلی دارند. بعد از مدتی یک کارمند بدلیل ممارست و آموزش در مقایسه با سایرین اطلاعات مناسبتر و بیشتری را دارا می شود از این رو نوعی شکاف بین کارکنان از لحاظ یک یا چند موضوع خاص مشاهده می شود. صرفا بحث عدم اشتراک دانش نبوده و عوامل دیگری نیز در ایجاد این شکاف موثرند.

نتایج مطالعات لوریچ و پیرس هرگاه دو گروه باهم در نظر گرفته شوند، 20 درصد نوسان دانشی دارند همچنین انگیزه های فردی نسبت به موقعیت اجتماعی - اقتصادی افراد نقش بیشتری در شکاف دانشی دارند.

همچنین تحقیقات نشان می دهد با بیشتر شدن شکاف دانشی کارکنان، سازمان مجبور به اتخاذ استراتژی دانشی تدافعی تری خواهد بود.

این مدل برای شناسایی شکاف دانش در شرکت های نوآور می باشد. در این مدل سه بعد شناسایی فرایند های مدیریت دانش، تحلیل ریسک و تحلیل آسیب پذیری قابلیت های راهبردی دانش  اهمیت دارند.

عدم وجود ارزیابی عملکرد کارکنان نیز یکی از عوامل شکاف دانشی محسوب می شود.

درادامه می توان بیان داشت می توان یک راه حل سنتی برا دانستن شکاف دانشی  را می توان استفاده از یک شاگرد در بین خبرگان حوزه دانشی یا کارکنان بک مجموعه که یک کار واحد را انجام می دهند، می باشد با این روش اختلاف دانشی کارکنان از منظر فرد سوم که همان شاگرد است، بدست خواهد آمد.

رقابت پذیری سازمان و نیز مقوله برند فردی نیز تز جمله عواملی هست که شکاف دانشی را در بین کارکنان یک سازمان ایجاد می کند.

شهاب شیدایی: سلام به نظرم یکی از دلایل وجود شکاف بحث فرهنگ سازمانی و اعتماد برای تسهیم و استفاده از دانش باشه در واقع اگر افراد شناخت و رابطه خوبی از تجربیات مشترک و با هم در سازمان داشته باشند شکاف کمت ایجاد میشه . همچنین نبود رویه های الزام آور برای تصمیم گیری و اجرای کارها بر  مبنای دانش هم باعث ایجاد نقصان های و دوباره کاری های زیادی در سازمان ها میشه

جنیدی: وقتی رقابت بین کارکنان باشد و روند رشد شغلی نا معلوم باشد هرکس دانش و تجربه خودش را در میز خودش حفظ میکند تا نکند از سایرین عقب بیفتد، از سویی دیگر نگه داشتن تجربه یک نوع قدرت آفرینی برای فرد به همراه دارد

اشنه در: طبق نظر زک؛ شکاف دانشی یعنی فاصله بین دانش موجود در سازمان  با دانش مورد نیاز آن در رسیدن به اهداف و اجرای برنامه های مورد نظر؛ ونظراتی را که دوستان با عنوان شکاف دانشی بین کارکنان مطرح می کنند بهتر است تحت عناوین دیگری می تواند مطرح شود. این موضوع و مسیله بیشتر می تواند در طبقه عدم تمایل در به اشتراک گذاری دانش مطرح شود، که خوشبختانه مقالات و کارهای پژوهشی زیادی در باره آن صورت گرفته است.

بین تمامی افرادی که حتی در یک بخش و در یک موضوع هم کار می کنند وجود تفاوت امری طبیعی است چرا که اصولا انسان ها یکسان خلق نشده اند و تلاش شان نیز برای یادگیری به یک اندازه نیست و لذا این تفاوتها ظرفیت های یادگیری متفاوتی را بوجود آورده و خوبخود موجب تفاوتهای دانشی در سازمان می گردد،  تفاوتهایی که تاحد زیادی پذیرفته شده هم هستند.

آنچه که برای سازمان مهم است تلاش برای پرکردن شکاف دانش موجود در سازمان و دانش مورد نیاز آن برای انطباق پویاتر و سریع تر با محیط است

مهدی مهریار: تا زمانی که انگیزه ای وجود نداشته باشد چه الزام آور ( تنبیهی) و یا تشویقی شرایط به همین منوال خواهد بود.

بارها مشاهده شده که میشنوم بعضی از کارکنان میگن" به من چه بره یاد بگیره مگه کی به ما یاد داد پیرمون درآمد تا تو اون هوا فلان پروژه را اجرا کردیم و... یاد دادن و گفتن من به این تازه کارا چه ارزشی داره کی ازم خواسته یا هیچ کس نمیگه دستت درد نکنه"

انگیزه سازی

وجود مشاغل مختلف با درجات و سطوح متفاوت سطوح دانشی متفاوتی را هم الزام آور می سازد به عنوان مثال فردی که در یک شغل خدماتی نظیر نظافت ساختمان کار میکند با کسی که در سطح مدیریتی یا پژوهشی کار می کند طبیعی است که از نظر دانشی با هم در یک سطح نیستند و اصلا نباید در یک سطح باشند و از طرفی معمولا افرادی که در یک شغل خاص هستند معمولا دانش یکسانی دارند چرا که شباهت ها باعث در یکجا قرار گرفتن آنها شده و نه تفاوتها و به شما شکاف، و از طرفی طبق تجربه طولانی ما در کار؛ مشاهده شده که بعضی از تفاوت های دانشی موجود بین کارکنان یک بخش خاص نیز عمدتا از میزان تلاشی که افراد برای ارتقا خودشان می نمایند، ناشی می شود

دکترکازرونی: قطعا با طراحی دوره های آموزشی و برگزاری جلسات تبادل اندیشه می توان از این شکاف ها کاست

خشایار جهانیان: فرایند تدوین استراتژی دانشی در شرکت زیمنس

یکی از مدل های خوب برای سنجش Gap خیلی خوب قابل پیکربندی و استفاده است.

البته استیج 5 به اندازه گیری و اولویت دهی و بعد تفسیر شکاف ها مرتبطه مستقیما

دکتر اخوان: شكاف دانش بصورت طبیعی بین كاركنان وجود دارد...

اصولا افراد در سازمان بر حسب سطح تخصص و دانش به چند گروه تقسیم می شوند:

Novice

تازه كار

Advanced beginner

مبتدی پیشرفته

Competent

متخصصان كاردان و صاحب صلاحیت

Skillful master

استادان ماهر

و در نهایت

Expert

خبرگان

بنابراین پذیرش شكاف بین كاركنان امری پذیرفته شده است...

...البته بتدریج افراد باید از سطوح پایین به سمت خبرگی حركت كنند

كه تا حد زیادی به میزان آمادگی و یادگیری خود افراد بستگی دارد

بنابراین یكی دیگر از عوامل ایجاد شكاف می تواند به خود فرد، توانایی یادگیری و بعبارتی عوامل درونی برگردد...

البته قطعا شرایط محیطی نیز تاثیر گذار خواهد بود

مواردی چون عوامل انگیزشی و ...

مولود محرابیان: تعامل با خارج سازمان ازجمله بخش خصوصی،  شرکت در دوره های آموزش های تخصصی و بین المللی ،شرکت در سمینارها و همایش های تخصصی، انگیزش و علاقمندی ، تفویض اختیار به کار کنان، مشارکت بیشتر سرمایه انسانی در پروژه های متنوع

از دلایل شکاف یک فرد یا گروه با سایر کارکنان میشود،

 البته که بهترین راهکار:

 تقسیم کار عادلانه مشارکت برابر و نظارت دقیق مدیر بر  عملکرد سرمایه انسانی می باشد

مسعود کیارش: شکاف دانشی یا knowledge gap فاصله میان دانش موجود و دانش مطلوب سازمان است که طبق مدل زک از شکاف استراتژیک برداشت می شود.

یعنی ما برای پر کردن فاصله بین وصعیت موجود و مطلوب سازمان یا strategic gap نیاز به این داریم که خلاء های دانشی این فاصله که knowledge gap است را پر کنیم.

شکاف دانشی یا knowledge gap فاصله بین دانش موجود و دانش مطلوب سازمان است که طبق مدل زک از شکاف استراتژیک برداشت می شود.

یعنی ما برای پر کردن فاصله بین وضعیت موجود و مطلوب سازمان یا strategic gap نیاز به این داریم که خلاء های دانشی این فاصله که knowledge gap است را پر کنیم.

حمیدرضا ضرغامی: فرهنگ در اولویت اول با ضریب 10

استراتژی رهبری و مدیریت  سازمان در اولویت دوم با ضریب حدود 7

ساختار سازمانی داری مشکلات عمده! در اولویت سوم! با ضریب 5

بنده این ها را علل عدم بستر مناسب جهت استفاده از توانایی دانشی کلیه کارکنان (پیرو مقدمه اول تان  قبل طرح سوال) و به طور کلی عدم دسترسی به اهداف مدیریت دانش نیز یافته ام! البته رد پای اینها را در منابع علمی نیز می توانیم جستجو کنیم

النازرفیعی: متاسفانه در سازمان های ایرانی شکاف دانشی در اون قسمت که باید پر بشه به عمد نمیشه. یعنی افراد نمی خواهند و غرورشون اجازه نمیده. به ویژه افرادی که تجربه دارند مقاومت زیادی در مقابل دانش های جدید به وجو امده نشان می دهند و نمی خواهند به قول معروف خودشون رو از تک وتا بیاندازند و در جهت کسب دانش جدید بربیان. فقط مقاومت میکنن و یا حتی افرادی که دانش بیشتری دارند ولی ممکن است لزوما سمت بالایی درسازمان نداشته باشند را تضعیف میکنند تا بگویند که خودشان بالاترند. شاید ساختارهای سازمانی و اهمیت و قدرت خیلی زیاد دادن به افراد باسمت بالاتر و به عبارتی شکاف قدرت و سمت تقویت کننده این شکاف دانشی باشد. تقویت فرهنگی و برداشته شدن نگاه صفر ویک به مقوله دانش می تواند کمک کننده باشد.

دانش باید متناسب با سمت ها باشه. یعنی کسی که مدیرعامل هست به مراتب دانش و اگاهیش بیشتر باشه. اما گاهی در ایران به دلایل زیادی چون روابط و یا نبودن شایسته سالاری افرادی که دانش و یاتجربه و شایستگی ندارند به سمت های بالا می رسند. پس در اینجاهست که باید شکاف دانشی رفع شود. یعنی دانشی که انتظار می رود وجود داشته باشد ولی نیست! وگرنه شکاف دانشی امریست طبیعی و درهمه جا وجود خواهد داشت.

هیرو: با سلام, فکر می کنم برای کاهش شکاف دانشی بین کارکنان باید موقعیت مطلوب و مورد نظرِسازمان رو هم درنظر داشت, و اینکه مدیران چه حد از اختلاف دانشی رو طبیعی و یا حتی برای ایجاد جو رقابت ضروری می دونن.

همچنین طراحی کارراهه شغلی افراد و پروفایل شایستگی می تونه به روشن شدن مسیر مورد نظر برای هر شاغل کمک کنه, در این بستر هست که فرهنگ سازی, بها دادن به ترویج دانش و.... می تواند به کاهش شکاف دانشی کمک کند.

 





نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :



با توجه به نظرات دوستان جمع بندی نهایی توسط خانم مهندس ساناز ایمانی به شرح ذیل انجام پذیرفت:

تعاریف دروس آموخته:

١- درس آموخته، دانش یا دركی است كه از طریق تجربه بدست آمده و تاثیر قابل توجهی بر سازمان دارد. این تجربه ممكن است مثبت یا منفی باشد، به عبارت دیگر منشا درس آموخته می تواند یك تجربه موفق یا یك تجربه ناموفق باشد، همچنین موفقیت ها، منابعی برای درس آموخته هستند.

تعاریف دروس آموخته:

٢- درس آموخته عبارت است از یك شكست یا خطر بالقوه و اقدامات ممكن برای كاهش آن خطر.

٣- درس آموخته، دانش حاصل شده از یك نوآوری یا تجربه است كه باعث می شود فرد یا سازمان بتواند فرآیند یا فعالیتی را بهبود بخشد. با این بهبود، كار ایمن تر، موثرتر، و با كیفیت بیشتری انجام می شود.

فرآیندهای دروس آموخته:

٤-بررسی تحقیقات نشان می دهد فرآیند درس آموخته ها در یک سازمان تحقیقاتی می تواند مشتمل بر جمع آوری تجربیات، اعتبارسنجی درس آموخته ها ، حوزه بندی تخصصی آنها، ذخیره سازی و انتشار درس آموخته ها و بازخورگیری از اعضا بمنظور استفاده مجدد باشد.

فرآیندهای دروس آموخته:

٥- همچنین درس آموخته ها در 3 حوزه انجام می گیرد مرور تجربه، تحلیل یادگیری و بسط برای آینده.همچنین در برخی از موارد بهره گیری از یک استاندارد مشخص برای هر عملیات یا فرایند و نیز استفاده از دستوالعمل های بروز رسانی شده درس آموخته نامیده می شود.

فرآیندهای دروس آموخته

٦- میلتون، دروس آموخته مدیریت دانش را قدم های قبل از یادگیری، درحین یادگیری، و بعد از یادگیری توصیف كرد. فرآیندهای دروس آموخته شامل سه مرحله می باشد كه شامل شناسایی، انتشار و بكارگیری است

فرآیندهای دروس آموخته:

٧- روش های معمول برای شناسایی درس آموخته، مرور بعد از عملیات، جلسات پروژه ای، ملاقات های حضوری، مرور یا بررسی بعد از پروژه، مطالعه تجربیات گذشته، مرور نقاط عطف پروژه و ....می باشد.انتشار یا انتقال شامل كدكذاری، تایید، ذخیره سازی، جستجو كردن، بازیابی كردن، اشتراك گذاری و آموزش میشود.بكارگیری دانش، اغلب تلاشی قابل توجه، نوعی تعهد، درك رفتار مردمی برای افراد و سازمان هاست كه معمولا با شكست مواجه می شود.

ضرورت اخذ و ثبت دروس آموخته:

٨- تحقیقات میلتون نشان می دهد اگر سازمان قادر به یادگیری از تجربیات خود باشد، می تواند تکرار اشتباهات را حذف نموده و به خلق مجدد موفقیت های گذشته خود بپردازد. به همین ترتیب بهبود مستمر در عملکرد سازمان محقق شده در نتیجه هزینه ها کاهش یافته و فعالیت ها بهتر صورت می پذیرد.با عدم اجرای درس آموخته ها در پروژه ها دارایی های دانشی از بین رفته  و در نهایت تجزیه و پراکندگی دانشی سازمانی و فراموشی سازمانی را بهمراه خواهد داشت.

ضرورت اخذ و ثبت دروس آموخته:

٩- تحقیقات دروس نشان می دهد فعالیت هایی نظیر کسب دانش و تسهیم آن جزو درس آموخته ها بشمار می آیند.کرزنر بر این باور است که علل تمایل سازمان ها به ثبت و مدیریت درس آموخته ها را می توان ناشی از کسب تجارب ارزشمند توسط افراد پروژه در حین کار، جدایی برخی متخصصین با انتقال تجارب، جلوگیری از بروز مشکلات مشابه و پرهیز از دوباره کاری ها و سعی و خطا ، سرعت بخشیدن به فرآیند تصمیم گیری، افزایش کیفیت تصمیمات دانست.

ضرورت اخذ و ثبت دروس آموخته:

١٠- همچنین او فرایند درس آموخته را در 3 مرحله خلاصه نموده است: فرایند یادگیر ی قبل از پروژه ، در حین پروژه و بعد از آن. در بسیاری از موارد مشاهده می شود سیستم درس آموخته فقط متمرکز بر خطاها بوده و به موفقیت ها چندان اهمیتی داده نمی شود. معمولا پیاده سازی فرایند درس آموخته ها به دلیل بروز حوادث مهلک بروز فاجعه، ایده ها و راه حل هایی که رد می شوند و یا محصولات و پروژه هایی که با شکست مواجه شده اند، آعاز می گردد.

بكارگیری دروس آموخته:

١١- تمركز درس آموخته ها بر روی موارد موفقیت از اهمیت بالایی برخوردار است سازمان هایی که موفق به خلاقیت در کسب و کار میگردند میبایست مکانیزم لازم برای کسب موفقیت مجدد و موفقیت مستمر را داشته باشند. سازمان های پیشرو در صدد بکارگیری دانش کسب شده و خلق دانش جدید هستند در حالی که سازمان های دنبال رو بیشتر در صدد بکارگیری دانش موجود و کمتر و یا تقریبا در حد ناچیز به دنبال خلق دانش جدید هستند

انتشار دروس آموخته:

١٢- انتشار دروس اموخته در اثربخشی و كارایی دروس اموخته اینده تاثیر بسزایی دارد كه به موفقیت پروژه های آینده كمك میكند، هر پروژه را با دروس آموخته پروژه قبلی شروع كنیم  و جزئی از پروژه را مرور دروس آموخته  پروژه های قبلی قرار دهیم و این را جز فرهنگ سازمانی بدانیم.در تحقیقات انجام گرفته فرایند درس آموخته به انتشار فعال، غیر فعال، پیشگیرانه تقسیم شده است.

روش هایی برای شناسایی دروس آموخته:

١٣- جمع آوری مشاهدات در پروژه از اقداماتی است كه برای شناسایی دروس آموخته موثر است، همه پرسنل با هرگونه رتبه شغلی در مقابل سندكردن مشكلات، كمبودها و موفقیت ها مسئول هستند .فرآیند جمع آوری شامل ضبط اطلاعات مثل نقد پروژه، فرم های نوشته شده و جلسات است و این فرآیند شامل تجربیات مثبت كه باعث محقق شدن اهداف سازمانی و تجربیات منفی پروژه ها كه به نتایج نامطلوب منجر شده، می شود.

روش هایی برای شناسایی دروس آموخته:

١٤- در همین راستا، روشهای مرور پروژه ، ارزیابی پس از پروژه و مرور پس از عملیات از روشهای شناخته شده برای تولید درس آموخته ها هستند، البته نقش شبكه ها و بخصوص شبكه های غیر رسمی در فرایند تولید درس آموخته ها بسیار حایز اهمیت هستند.

روش هایی برای شناسایی دروس آموخته:

١٥- اجتماعات كاری نیز نقش بسزایی در تسهیل یادگیری و تولید درس آموخته ها دارند، كاركرد اجتماعات كاری بخصوص در اشتراك درس آموخته ها امری اثبات شده می باشد، جمع آوری گرافیكی درس آموخته ها، درك بهتری از آن را فراهم می كند...، نقشه فرایند... شامل اشتباهات، موفقیتها و آگاهی های كسب شده... مستند سازی كارگاهی در قالب یك پوستر قابل فهم برای همه اعضا و ...

روش هایی برای شناسایی دروس آموخته:

١٦- بهترین تجارب، گزارش حوادث که هشدارها از جمله مناسب ترین درس آموخته ها در سازمانهای ایرانی بشمار می آیند.همچنین  بررسی در سازمان های تحقیقاتی نشان می دهد، حافظه سازمانی، ثبت و ضبط داده ها نیز از جمله روش های احصای درس آموخته ها می باشد.

روش هایی برای شناسایی دروس آموخته:

١٧- ادامه تحقیقات در بررسی فرایندهای دروس آموخته نشان می دهد از جمع آوری تجربیات، تایید، ذخیره سازی و انتشار و استفاده مجدد از تجربیات می باشد.

روش هایی برای اخذ دروس آموخته:

١٨-چند رویكرد برای اخذ دروس آموخته پیشنهاد شده است كه رویكرد یكپارچه سازی بدین صورت است كه مدیرپروژه كاركنانش رو در یه بازه زمانی ملاقات میكنه  و درمورد دروس كلیدی و شناسایی آن بحث میكند و مدیر پروژه خلاصه بحث رو در فرمت مطالعه موردی وارد میكنه و همینطور این دروس رو در گزارشات سالانه یا نیمه سالانه قرار میدهد و مركز دروس آموخته سازمان، آنرا به صورت منظم در وب سایت یا خبرنامه قرار میدهد.

روش هایی برای اخذ دروس آموخته:

١٩- جهت کسب درس آموخته ها ابتدا نیاز است که اطلاعات مربوط به تجربیات فردی ثبت گردد. اولین روشی که برای این کار پیشنهاد می گردد نگهداری خاطرات یادگیری است.هر سیستم کامل مدیریت دانش یا درس آموخته ، به طریقی لازم است که از ترکیب سیستم های صریح گرا و ضمنی گرا به صورت موازی استفاده نمایند

روش هایی برای اخذ دروس آموخته:

٢٠-لازم است که این دو روش با یکدیگر تعامل نموده و به یکدیگر متصل باشند.در مواردی که سازمان توسعه جغرافیایی دارد برای ثبت درس آموخته از سیستم مبتنی بر وب استفاده می گردد. بدین وسیله اشتراک اطلاعات بین دفاتر مرکزی، پیمانکاران و پیمانکاران فرعی تسهیل می گردد. از این سیستم برای بهبود عملکرد در هنگام برنامه ریزی و کاهش خطر استفاده می گردد.

روش هایی برای اخذ دروس آموخته:

٢١- بهترین روش کسب درس های آموخته، استفاده از تکنیک های مرور عملیات،مصاحبه،داستان سرایی و غیره است.نکته حائز اهمیت در خصوص تجارب شکست، ایجاد بستر و فضای باز در سازمان است که ارتباط مستقیم با حمایت و اعتقاد قلبی مدیران ارشد را می طلبد. 

روش هایی برای اخذ دروس آموخته:

٢٢- بهترین روش احصاء درس آموخته ها در سازمان های ایرانی با سایر کشورها تفاوت ندارد در تمامی سازمان ها چه ایرانی و چه خارجی بر اساس فرایندهای جاری میبایست روش هایی که متناسب با فرهنگ آن است برای ثبت و به اشتراک گذاری و استفاده مجدد درس آموخته ها در نظر گرفت. بهترین چارجوب برای ابن منظور نیز چارچوب پیشنهادی مدل نانکو و تاکوچی است.

روش هایی برای اخذ دروس آموخته:

٢٣- یکی از راهکارهای ساده و شیرین، برای ثبت تجربیاتمان (به شکلی که برای دیگران هم جذاب و آموختنی باشد)نگارش نامه‌ای به گذشته است. فرض کنید سفری به آینده داشته‌اید و امروز را دیده‌اید و حالا در موقعیت  امروز، نشسته‌اید  و دارید برای  ده سال یا بیست سال قبل، نامه می‌نویسید. چه کمک‌هایی می‌توانید به او بکنید تا بهتر زندگی کند و موفق‌تر شود؟ چه نشانه‌هایی می‌توانید به او بدهید تا مسیر زندگی را بهتر پیدا کند؟ چگونه می‌توانید به او برای تصمیم گیری‌های بهتر کمک کنید؟

روش هایی برای اخذ دروس آموخته:

٢٤- ترکیبی از روش های رسمی و غیررسمی به کار گرفته شود،ابزارهایی مثل مرور بعد از عملیات، مصاحبه ساختاریافته با خبرگان، الگوها و فرم های ثبت درس آموخته ها و تجارب موفق  و ناموفق، اجتماعات كاری و ...

غیر رسمی و شبه غیررسمی: مهمانی های کاری و دعوت از خبرگان جهت ایراد تجارب و درس آموخته ها، کافه دانشی

روش هایی برای اخذ دروس آموخته:

٢٥- همکاری و مشارکت با سایر بخشهای صنعت در حیطه کاری سازمان

٢٦- رهبری شایسته و مشوق فضای باز نقد و پرسشگری، وجود فرایند ساده و رسمی اخذ درس اموخته ها،ملزم سازی اركان سازمان نسبت به فرایند، تخصیص زمان و یودجه مناسب به تخلیل اكتساب و نهادینه سازی درس اموخته ها، ایجاد دیتا بیس ،استقرار نظامی برای كاربردىسازی بهترین درس ها،مرور مقطعی فرایند






نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :

نظرات دوستان:

دکترکازرونی :خصلت ایرانی ها در تشکیل گروه های غیر رسمی است لذا تشکیل گروه های تبادل نظر در قالب محفل های غیر رسمی و گاهی تفریحی ابزار خوبی برای احصاء درس آموخته هاست

دکترزاهدی : بررسی حاصل از تحقیقات حاکی از ان است که بهترین تجارب، گزارش حوادث ک هشدارها از جمله مناسب ترین درس آموخته ها در سازما های ایرانی بشمار می آیند.

همچنین  بررسی در سازمان های تحقیقاتی نشان می دهد، حافظه سازمانی، ثبت و ضبط داده ها نیز از جمله روش های احصای درس آموخته ها می باشد.

ادامه تحقیقات در بررسی فرایندهای دروس آموخته نشان می دهد از جمع آوری تجربیات، تایید، ذخیره سازی و انتشار و استفاده مجدد از تجربیات می باشد.

بررسی تحقیقات نشان می دهد فرآیند درس آموخته ها در یک سازمان تحقیقاتی می تواند مشتمل بر جمع آوری تجربیات، اعتبارسنجی درس آموخته ها ، حوزه بندی تخصصی آنها، ذخیره سازی و انتشار درس آموخته ها و بازخورگیری از اعضا بمنظور استفاده مجدد باشد.

همچنین درس آموخته ها در 3 حوزه انجام می گیرد مرور تجربه، تحلیل یادگیری و بسط برای آینده.

همچنین در برخی از موارد بهره گیری از یک استاندارد مشخص برای هر عملیات یا فرایند و نیز استفاده از دستوالعمل های بروز رسانی شده درس آموخته نامیده می شود.

تحقیقات میلتون نشان می دهد اگر سازمان قادر به یادگیری از تجربیات خود باشد، می تواند تکرار اشتباهات را حذف نموده و به خلق مجدد موفقیت های گذشته خود بپردازد. به همین ترتیب بهبود مستمر در عملکرد سازمان محقق شده در نتیجه هزینه ها کاهش یافته و فعالیت ها بهتر صورت می پذیرد.

ادامه تحقیقات حاکی از آن است که با  عدم اجرای درس آموخته ها در پروژه ها دارایی های دانشی از بین رفته  و در نهایت تجزیه و پراکندگی دانشی سازمانی و فراموشی سازمانی را بهمراه خواهد داشت.

تحقیقات داوس نشان می دهد فعالیت هایی نظیر کسب دانش و تسهیم آن جزو درس آموخته ها بشمار می آیند.

کرزنر بر این باور است که علل تمایل سازمان ها به ثبت و مدیریت درس آموخته ها را می توان ناشی از کسب تجارب ارزشمند توسط افراد پروژه در حین کار، جدایی برخی متخصصین با انتقال تجارب، جلوگیری از بروز مشکلات مشابه و پرهیز از دوباره کاری ها و سعی و خطا ، سرعت بخشیدن به فرآیند تصمیم گیری، افزایش کیفیت تصمیمات دانست.

می توان بیان داشت که اجتناب از هدر رفتن منابع ، تداوم بقاء سازمان، توسعه دانش علمی و تجربی از دلایل درس آموخته ها باشند.

به عقیده میلتون اصلی ترین چالش درس آموخته ها را می توان در تفکر و نگرش سرمایه های دانشی سازمان در کسب دانش و استفاده از تجربیات دانست. همچنین او فرایند درس آموخته را در 3 مرحله خلاصه نموده است: فرایند یادگیر ی قبل از پروژه ، دز حین پروژه و بعد از آن.

ادامه تحقیقات حاکی از آن است که در بسیاری از موارد مشاهده می شود سیستم درس آموخته فقط متمرکز بر خطاها بوده و به موفقیت ها چندان اهمیتی داده نمی شود. معمولا پیاده سازی فرایند درس آموخته ها به دلیل بروز حوادث مهلک بروز فاجعه، ایده ها و راه حل هایی که رد می شوند و یا محصولات و پروژه هایی که با شکست مواجه شده اند، آعاز می گردد.

در تحقیقات انجام گرفته فرایند درس آموخته به انتشار فعال، غیر فعال، پیشگیرانه تقسیم شده است.

جهت کسب درس آموخته ها انتدا نیاز است که اطلاعات مربوط به تجربیات فردی ثبت گردد. اولین روشی که برای این کار پیشنهاد می گردد نگهداری خاطرات یادگیری است.

هر سیستم کامل مدیریت دانش یا درس آموخته ، به طریقی لازم است که از ترکیب سیستم های صریح گرا و ضمنی گرا به صورت موازی استفاده نمایند. لازم است که این دو روش با یکدیگر تعامل نموده و به یکدیگر متصل باشند.

در مواردی که سازمان توسعه جغرافیایی دارد برای ثبت درس آموخته از سیستم مبتنی بر وب استفاده می گردد. بدین وسیله اشتراک اطلاعات بین دفاتر مرکزی، پیمانکاران و پیمانکاران فرعی تسهیل می گردد. از این سیستم برای بهبود عملکرد در هنگام برنامه ریزی و کاهش خطر استفاده می گردد.

دکترقربانی:

موارد نیاز:

رهبری شایسته و مشوق فضای باز نقد و پرسشگری

وجود فرایند ساده و رسمی اخذ درس اموخته ها

ملزم سازی اركان سازمان نسبت به فرایند

تخصیص زمان و یودجه مناسب به تخلیل اكتساب و نهادینه سازی درس اموخته ها

ایجاد دیتا بیس

استقرار نظامی برای كاربردىسازی بهترین درس ها

مرور مقطعی فرایند

فروزان امینی:

همکاری و مشارکت با سایر بخشهای صنعت در حیطه کاری سازمان میتواند یکی از راه های احصاء درس آموخته ها باشد

سانازایمانی : تعاریف متعددی از درس آموخته ، آورده  شده است كه به چند مورد اشاره میكنیم:

درس آموخته، دانش یا دركی است كه از طریق تجربه بدست آمده و تاثیر قابل توجهی بر سازمان دارد. این تجربه ممكن است مثبت یا منفی باشد، به عبارت دیگر منشا درس آموخته می تواند یك تجربه موفق یا یك تجربه ناموفق باشد، همچنین موفقیت ها، منابعی برای درس آموخته هستند.

درس آموخته عبارت است از یك شكست یا خطر بالقوه و اقدامات ممكن برای كاهش آن خطر

درس آموخته، دانش حاصل شده از یك نوآوری یا تجربه است كه باعث می شود فرد یا سازمان بتواند فرآیند یا فعالیتی را بهبود بخشد. با این بهبود، كار ایمن تر، موثرتر، و با كیفیت بیشتری انجام می شود.

میلتون، دروس آموخته مدیریت دانش را قدم های قبل از یادگیری، درحین یادگیری، و بعد از یادگیری توصیف كرد. فرآیندهای دروس آموخته شامل سه مرحله می باشد كه شامل شناسایی، انتشار و بكارگیری است.

روش های معمول برای شناسایی درس آموخته، مرور بعد از عملیات، جلسات پروژه ای، ملاقات های حضوری، مرور یا بررسی بعد از پروژه، مطالعه تجربیات گذشته، مرور نقاط عطف پروژه و ....

انتشار یا انتقال شامل كدكذاری، تایید، ذخیره سازی، جستجو كردن، بازیابی كردن، اشتراك گذاری و آموزش میشود.

بكارگیری دانش، اغلب تلاشی قابل توجه، نوعی تعهد، درك رفتار مردمی برای افراد و سازمان هاست كه معمولا با شكست مواجه می شود.

چند رویكرد برای اخذ دروس آموخته پیشنهاد شده است كه رویكرد یكپارچه سازی بدین صورت است كه مدیرپروژه كاركنانش رو در یه بازه زمانی ملاقات میكنه  و درمورد دروس كلیدی و شناسایی آن بحث میكند و مدیر پروژه خلاصه بحث رو در فرمت مطالعه موردی وارد میكنه و همینطور این دروس رو در گزارشات سالانه یا نیمه سالانه قرار میدهد و مركز دروس آموخته سازمان، آنرا به صورت منظم در وب سایت یا خبرنامه قرار میدهد.

بخش انتشار دروس اموخته در اثربخشی و كارایی دروس اموخته اینده تاثیر بسزایی دارد كه به موفقیت پروژه های آینده كمك میكند، هر پروژه را با دروس آموخته پروژه قبلی شروع كنیم  و جزئی از پروژه را مرور دروس آموخته  پروژه های قبلی قرار دهیم و این را جز فرهنگ سازمانی بدانیم.

جمع آوری مشاهدات در پروژه از اقداماتی است كه برای شناسایی دروس آموخته موثر است، همه پرسنل با هرگونه رتبه شغلی در مقابل سندكردن مشكلات، كمبودها و موفقیت ها مسئول هستند

فرآیند جمع آوری شامل ضبط اطلاعات مثل نقد پروژه، فرم های نوشته شده و جلسات است و این فرآیند شامل تجربیات مثبت كه باعث محقق شدن اهداف سازمانی و تجربیات منفی پروژه ها كه به نتایج نامطلوب منجر شده، می شود.

حمیدرضا ضرغامی: به نظر مناسب است ترکیبی از روش های رسمی و غیررسمی به کار گرفته شود:

- ابزارهایی مثل مرور بعد از عملیات، مصاحبه ساختاریافته با خبرگان، الگوها و فرم های ثبت درس آموخته ها و تجارب موفق  و ناموفق، COP و ...

غیر رسمی و شبه غیررسمی: مهمانی های کاری و دعوت از خبرگان جهت ایراد تجارب و درس آموخته ها، کافه دانشی / Knowledge Cafe و ...

مرتضی اللهیاری: یکی از راهکارهای ساده و شیرین، برای ثبت تجربیاتمان (به شکلی که برای دیگران هم جذاب و آموختنی باشد)نگارش نامه‌ای به گذشته است. فرض کنید سفری به آینده داشته‌اید و امروز را دیده‌اید و حالا در موقعیت  امروز، نشسته‌اید  و دارید برای  ده سال یا بیست سال قبل، نامه می‌نویسید. چه کمک‌هایی می‌توانید به او بکنید تا بهتر زندگی کند و موفق‌تر شود؟ چه نشانه‌هایی می‌توانید به او بدهید تا مسیر زندگی را بهتر پیدا کند؟ چگونه می‌توانید به او برای تصمیم گیری‌های بهتر کمک کنید؟ برگرفته از شبکه LinkedIn از مطلب اشتراک گذاری شده توسط کاربر با شناسه "nazanin... "

یکی از راهکارهای ساده و شیرین، برای ثبت تجربیاتمان (به شکلی که برای دیگران هم جذاب و آموختنی باشد)نگارش نامه‌ای به گذشته است. فرض کنید سفری به آینده داشته‌اید و امروز را دیده‌اید و حالا در موقعیت  امروز، نشسته‌اید  و دارید برای  ده سال یا بیست سال قبل، نامه می‌نویسید. چه کمک‌هایی می‌توانید به او بکنید تا بهتر زندگی کند و موفق‌تر شود؟ چه نشانه‌هایی می‌توانید به او بدهید تا مسیر زندگی را بهتر پیدا کند؟ چگونه می‌توانید به او برای تصمیم گیری‌های بهتر کمک کنید؟ (برگرفته از شبکه LinkedIn از مطلب اشتراک گذاری شده توسط کاربر با شناسه "nazanin... ")

مولود محرابیان: جامعه پذیری از روش های بسیار تاثیر گذار برای احصا درس اموخته ها  در سازمان های ایرانی است،

استفاده از سازمان های غیر رسمی، گروه های تعامل پذیری بین سازمانی بسیار مفید می باشند،

بعنوان یه نمونه کاربردی در وزارت اقتصاد چندین کمیته تعامل پذیری در حوزه ستاد، ارتباط با سازمان های تابعه، ارتباط با ادارات کل استانی ایجاد شده و بسیا ی از درس اموخته ها طی جلسات دوره ای بین آنها تسهیم می شود .ضمن اینکه نتایج هم افزایی هم در بر دارد.

جامعه پذیری، روش تبدیل دانش ضمنی به ضمنی است.

البته می دانم همه می دانند

علی: بهترین روش احصاء درس آموخته ها در سازمان های ایرانی با سایر کشورها تفاوت ندارد در تمامی سازمان ها چه ایرانی و چه خارجی بر اساس فرایندهای جاری میبایست روش هایی که متناسب با فرهنگ آن است برای ثبت و به اشتراک گذاری و استفاده مجدد درس آموخته ها در نظر گرفت. بهترین چارجوب برای ابن منظور نیز چارچوب پیشنهادی مدل نانکو و تاکوچی است

پیمان میرزایی: بهترین روش کسب درس های آموخته، استفاده از تکنیک های after action review،مصاحبه،داستان سرایی و غیره است.نکته حائز اهمیت در خصوص تجارب شکست، ایجاد بستر و فضای باز در سازمان است که ارتباط مستقیم با حمایت و اعتقاد قلبی مدیران ارشد را می طلبد

تمرکز درس آموخته ها بر روی موارد موفقیت از اهمیت بالایی برخوردار است سازمان هایی که موفق به خلاقیت در کسب و کار میگردند میبایست مکانیزم لازم برای کسب موفقیت مجدد و موفقیت مستمر را داشته باشند.

سازمان های پیشرو در صدد بکارگیری دانش کسب شده و خلق دانش جدید هستند در حالی که سازمان های دنبال رو بیشتر در صدد بکارگیری دانش موحود و کمتر و یا تقریبا در حد ناچیز به دنبال خلق دانش جدید هستند.

دکتر اخوان:

روشهای مرور پروژه project review

ارزیابی پس از پروژه post project appraisal

و مرور پس از عملیات از روشهای شناخته شده برای تولید درس آموخته ها هستند

البته نقش شبكه ها و بخصوص شبكه های غیر رسمی كه پیشتر توسط دوستان به آن اشاره شد، در فرایند تولید درس آموخته ها بسیار حایز اهمیت هستند

After action review

CoP ها یا اجتماعات كاری نیز نقش بسزایی در تسهیل یادگیری و تولید درس آموخته ها دارند

كاركرد اجتماعات كاری بخصوص در اشتراك درس آموخته ها امری اثبات شده می باشد

جمع آوری گرافیكی درس آموخته ها، درك بهتری از آن را فراهم می كند...

نقشه فرایند... شامل اشتباهات، موفقیتها و آگاهی های كسب شده... مستند سازی كارگاهی در قالب یك پوستر قابل فهم برای همه اعضا و ...



نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


با توجه به نظرات دوستان جمع بندی نهایی توسط آقای مسعود یگانه به شرح ذیل انجام پذیرفت:

 

1. تجارب مشتریان،طبق جامع ترین مدل CEM که توسط آقای Berry ارایه شده است،  حاصل سه نوع تجربه می باشد:

الف) تجارب انسانی: حاصل ارتباط و تعامل با کارشناسان سازمان ( کارشناسان تلفنی و غیرحضوری و کارشناسان حضوری )

ب) تجارب مکانیکی : تجارب حاصل از فضای فیزیکی و مجازی که مشتریان با سازمان در آن با هم تعامل دارند.

ج)تجارب وظیفه ای : حاصل تجارب شکل گرفته از برخورد مستقیم مشتریان با عملکرد محصول و یا خدمت دریافتی

2. مهمترین و ابتدایی ترین گام در شناسایی تمامی این تجارب ترسیم نقشه ای است تحت عنوان نقشه سفر مشتریان ( customer journey mapping ) که با آنالیز تمامی نقاط تماسی مشتریان با سازمان ( touch point ) می توانیم وضعیت تجربه کسب شده از سوی مشتریان را در حال حاضر تحلیل کنیم.

3. می توان مبحث تجربه مشتری را در قسمت "دانش از مشتریان" طبقه بندی کرد.چراکه دانش از مشتری شامل ایده ها و افکار و اطلاعات دریافتی سازمان از مشتریان می باشد.این منظر می تواند درباره مشکلات جاری،روند خدمات مشتریان و احتیاجات آینده و ایده هایی برای محصولات و خدمات نوآورانه و موفق باشد.

4. جریان های مدیریت دانش در سازمان:

الف) دانش برای مشتریان در جهت رضایت بخشی به نیازهای دانشی مشتریان.

ب) دانش درباره مشتریان که برای درک انگیزه مشتریان و توجه به آنهابصورت اختصاصی جمع آوری می شود.

ج) دانش از مشتریان مثل دانش مشتریان نسبت به تامین کنندگان و بازارها.

د) دانش نگهداری شده توسط مشتری برای مقاصد خودش که ممکن است در فرایند نوآوری و یا یادگیری سازمانی بکار گرفته شود.

5. وقتی با عینک مدیریت دانش به این تجربیات می‌نگریم، با تقریب مناسبی به دانش مشتری، در سه حوزه دانش از مشتری، دانش برای مشتری و در نهایت دانش پیرامون مشتری محسوب می‌شود.

اکنون میتوانی ممسیرهای دانش را از سازمان به محصول به مشتری و دوباره به سازمان را مدلسازی نمایید. سپس، در بردار دانش مشتری - سازمان، انواع تبادل دانش یادشده را تجزیه و تحلیل نمایید. تا اینجا، شما تنها وضع موجود را تبیین و ترسیم کرده‌اید. کار و هنر بهینه‌سازی از این گام آغاز می‌شود. تعیین میزان تولید/ تبدیل تجربه به ابعاد سه‌گانه دانش مشتری و تحلیل فرصت‌های بهبود محصول با استفاده از تجربیات مشتری اصلی ترین مساله نگاشت تجربه به دانش در حوزه مشتریان می‌باشد.

6. مدیریت دانش مشتریان درواقع حاصل اشتراک ویا تلفیق این مفهوم با مدیریت ارتباط با مشتریان است که دانش در آن نقش مهم دارد اما مدیریت تجربه مشتریان ریشه در تجربه و در نهایت وفاداری مشتری به شرکت و فاکتور مهمی در برگشت مشتری به شرکت است که سرمایه مهمی است. به این ترتیب هرچه شرکت و سازمان استراتژی مناسبی برای استفاده از دانش مشتری داشته باشد در واقع تجربه مشتری را مدیریت کرده و بازگشت مشتری را با تکیه بر دانش او فراهم کرده است مدیریت دانش مشتریان زیرساختی برای استقرار مدیریت تجربه مشتری است.

7. بررسی حاصل از تحقیقات نشان می دهد ایجاد دانش به صورت مشارکتی با رقبا، تامین کنندگان و مشتریان بمنظور بدست آوردن مزیت رقابت انجام می گیرد.

همچنین دانش مشتری می تواند توسط سازمان برای شناسایی فرصت های بازار  و برای حمایت از تحقیق و توسعه و نیز ترویج نواوری مورد استفاده قرار گیرد.

8. مطالعات  نشان می دهد همکاری دانشی مشتری با سازمان به 5 حوزه تقسیم می گردند: 1- prosumerism2

2- یادگیری مشارکتی بر پایه تیم.

3- نوآوری متقابل 4- جوامع آفریننده 5- مالکیت معنوی مشترک.

. بررسی تحقیقات مبین این مطلب است که تاکید بر شناسایی مشتریان خاص بمنظور کسب تجربه از انان نقش راهبردی و نیز رهبری سازمان را دارد و می تواند در فرایند های نوآورانه سازمان موثر باشد.

9. دو مفهوم Gamification و UX/UI Design هم مواردی هستند که در طراحی و شکل دهی تجربه کاربران بی نهایت موثرند و برای استفاده اثربخش از آن ها، یکی از سیکل های مهم، امکان پایش و فیدبک گرفتن از مشتریان است. در اجرا هم امکان فیدبک دادن و ارایه دانش به هنگام به مشتری از اصول طراحی خصوصا Gamification است

10. مدل فانل نیز در مراحل جذب مشتری متمرکزمی باشد و بینش خوبی از رفتار مشتریان می دهد و از آن جایی که در راه اندازی استارت اپ ها و همین طور مدل هایی مثل lean canvas و ... مورد استفاده قرار می گیره خیلی روی بهینه سازی تجربه کاربران تمرکز داره تا بتواند تجارب را توی قیف با راندمان بالاتری جلو ببرد.

11. بررسی تحقیقات مبین این مطلب است که تاکید بر شناسایی مشتریان خاص بمنظور کسب تجربه از انان نقش راهبردی و نیز رهبری سازمان را دارد و می تواند در فرایند های نوآورانه سازمان موثر باشد.

12. تعاریف بسیار متعددی در خصوص تجربه مشتری وجود دارد ولی همه تعریفها توافق نظر دارند که تجربه مشتری باید شامل تعامل با افراد،فرایندهایا سیستم سازمان باشد.و درکل این طور به نظر می رسد که ادراک مشتری در مرکز آن چیزی قرار گرفته است که تجربه مشتری به آن می پردازد.در واقع تجربه مشتری، مجموعه ای از همه تعاملات مشتری با محصولات و خدمات و افرادی است که به یک سازمان با یک مارک خاص مربوط می شود و همه نقاطی را که مشتری با سازمان،محصول یا خدمت برخورد می کند را در بر می گیرد.

13. دانش مشتری در واقع ترکیبی از تجربه،ارزش، اطلاعات و بینش متخصصان که در حین مبادلات بین سازمان و مشتری تسخیر شده است، تعریف شده.این دانش در جریان دو طرفه ای ایجاد شده است که برای هر دو طرف(سازمان و مشتری)ایجاد ارزش می کند و منبع اصلی  در بهبود ارزش مشتری بشمار می رود




نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :

نظرات دوستان:

مسعود یگانه: مدیریت کردن تجارب مشتریان در شرکت ها در حال حاضر به عنوان یکی از مهمترین مزایای رقابتی در کسب و کارها شناخته می شود، بطوریکه شناسایی و مدیریت کردن تمامی تجاربی که مشتریان از تعامل با سازمان دریافت می کنند، موجب بهبود چرخه تعامل با مشتریان و نهایتا وفاداری پایدار در آنها می شود.

تجربه مشتریان، اصولا حاصل تمامی تجاربی است که مشتریان از لحظه فکر کردن به ارتباط و تعامل با سازمان با آن روبرو می شوند تا زمانیکه ارتباط مستقیم اولیه با شرکت ایجاد می شود و محصول یا خدمت سازمان را دریافت می کنند و همچنین تجارب پس از خرید را نیز در بر می گیرد ( بطور خاص تجارب حاصل از استفاده از محصول و خدمات پس از فروش)

این تجارب طبق جامع ترین مدل CEM که توسط آقای Berry ارایه شده است،  حاصل سه نوع تجربه می باشد:

1. تجارب انسانی: حاصل ارتباط و تعامل با کارشناسان سازمان ( کارشناسان تلفنی و غیرحضوری و کارشناسان حضوری )

2. تجارب مکانیکی : تجارب حاصل از فضای فیزیکی و مجازی که مشتریان با سازمان در آن با هم تعامل دارند.

3. تجارب وظیفه ای : حاصل تجارب شکل گرفته از برخورد مستقیم مشتریان با عملکرد محصول و یا خدمت دریافتی

مهمترین و ابتدایی ترین گام در شناسایی تمامی این تجارب ترسیم نقشه ای است تحت عنوان نقشه سفر مشتریان ( customer journey mapping ) که با آنالیز تمامی نقاط تماسی مشتریان با سازمان ( touch point ) می توانیم وضعیت تجربه کسب شده از سوی مشتریان را در حال حاضر تحلیل کنیم.

حال مباحث دانش مشتریان که قطعا ارتباط تنگاتنگی با تجربه مشتریان دارند،  چطور تحلیل این فرآیند را بهبود می بخشد؟

ذکر یک نکته شاید حایز اهمیت باشد که اصولا تجربه مشتریان و سنجش آن با سیستم های رضایتمندی مشتریان ( CSM ) و مدیریت ارتباط با مشتریان ( CRM)  متفاوت می باشد.

بطوریکه در دو سیستم ذکر شده اصولا آنچه مورد بحث قرار می گیرد از زمان ارتباط مستقیم با مشتریان آغاز می شود در حالیکه CEM به بحث در مورد تمامی ارتباطات ( ارتباطات مستقیم و غیر مستقیم از قبل تا بعد از دریافت خدمت ) می پردازد و بیشتر متمرکز بر تجربه ضمنی و درونی مشتریان است که عموما مشتریان بروز نمی دهند ولی در تصمیم گیری آنها نقش بسزایی دارد.

ما در بحث مدیریت تجربه به دو نوع انتظار توجه می کنیم،

 ⬅️ انتظارات فیزیکی که همان موارد مرسومی که شرکت ها مورد توجه قرار می دهند : ارایه خدمت مناسب، قیمت مناسب، توزیع مناسب، خدمات پس از فروش مناسب و... 

⬅️ انتظارات احساسی که حاصل از احساسی که مشتری نسبت به سازمان و مجموعه خدماتی که از آن در ذهن خود ثبت می کند و در رفتار آنها تاثیر گذار است و توقع دارند سازمان صرفا ارزشی فراتر از انتظارات فیزیکی رایج را به آنها ارایه دهد.

که قطعا در شناسایی این انتظارات،  سیستم های دانش مشتری می تونند نقش مهمی ایفا کنند

در بحث تجربه مشتری، فقط تجربه حاصل از محصول یا عملکرد بررسی نمیشند بلکه تجارب مکانیکی ( حاصل از تاثیر محیط مجازی و فیزیکی تعامل با سازمان)  و تجارب انسانی ( حاصل از نحوه تعامل مشتری با افراد سازمان و درک ها و تجارب گوناگون ناشی از دانش، صداقت، آداب برخورد، شفافیت اطلاعاتی و... ) هم وجود داره

ذاتا نقطه آغاز بحث مدیریت کردن تجربه مشتریان و شناسایی آن و در نهایت استفاده و تحلیل آنها، ترسیم نقشه سفر مشتریان هست، در نقشه سفر سعی می کنیم از زاویه دید مشتری تمام ارتباطات مستقیم و غیرمشتقیمی که دارند رو شناسایی کنیم و همونطور که قبلا عرض شد میزان تجارب انسانی، وظیفه ای و مکانیکی مشتریان در هریک از مراحل تعامل و مراحل سفر رو مشخص کنیم

صدف افراشته: همانطور که در بحث های گذشته دوستان اشاره کردند تغییرات در محیط های شازمانی باعث جلب توجه همه افراد به یادگیری سازمانی و مدیریت دانش شده و بسیاری از مطالعات،دانش مشتریان را بعنوان یکی از مهم ترین مبانی دانش برای یک سازمان معرفی کرده اند.

شکی نیست که داده های مربوط به مشتریان در سازمان ها و فرایندهای کسب و کار وجوددارند و این داده ها کم و بیش به اطلاعات و دانش تبدیل می شوند اما هدف مدیریت دانش مشتری بهینه کردن این فرایندهای تبدیل داده های مربوط به مشتریان به اطلاعات مورد نیاز سازمان می باشد.

از این رو آشنایی با جریان های دانش مشتریان را می تواند مفید باشد.این جریانها را می توانیم در 4 بخش تعریف کنیم:

1.دانش برای مشتریان در جهت رضایت بخشی به نیازهای دانشی مشتریان.

2.دانش درباره مشتریان که برای درک انگیزه مشتریان و توجه به آنهابصورت اختصاصی جمع آوری می شود.

3.دانش از مشتریان مثل دانش مشتریان نسبت به تامین کنندگان و بازارها.

4.دانش نگهداری شده توسط مشتری برای مقاصد خودش که ممکن است در فرایند نوآوری و یا یادگیری سازمانی بکار گرفته شود.

شاید بتوان مبحث تجربه مشتری را در قسمت "دانش از مشتریان" طبقه بندی کرد.چراکه دانش از مشتری شامل ایده ها و افکار و اطلاعات دریافتی سازمان از مشتریان می باشد.این منظر می تواند درباره مشکلات جاری،روند خدمات مشتریان و احتیاجات آینده و ایده هایی برای محصولات و خدمات نوآورانه و موفق باشد.

این اطلاعات را می توانیم از طریق بررسی نقشه سفر مشتری و تجزیه و تحلیل نقاط تماس مشتری در طول تعاملاتش با سازمان به دست بیاوریم.

هدف نهایی مدیریت تجربه مشتری رسیدن به مشتریان وفادار است.هرچه یک سازمان دانش خود را درباره مشتری،سلایق،عادات رفتاریو ویژگی های کلی مشتری اطلاعات بیشتری داشته باشد می تواندخدماتی به مشتریان ارائه دهد که به انتظار مشتری نزدیکتر باشد و این سازگاری بین ارزش درک شده از خدمات ارائه شده با انتظار مشتری در نهایت منجر به وفاداری او خواهد شد.(ازمنظر دانش درباره مشتری)

تعاریف بسیار متعددی در خصوص تجربه مشتری وجود دارد ولی همه تعریفها توافق نظر دارند که تجربه مشتری باید شامل تعامل با افراد،فرایندهایا سیستم سازمان باشد.و درکل این طور به نظر می رسد که ادراک مشتری در مرکز آن چیزی قرار گرفته است که تجربه مشتری به آن می پردازد.در واقع تجربه مشتری، مجموعه ای از همه تعاملات مشتری با محصولات و خدمات و افرادی است که به یک سازمان با یک مارک خاص مربوط می شود و همه نقاطی را که مشتری با سازمان،محصول یا خدمت برخورد می کند را در بر می گیرد.

اما دانش مشتری در واقع ترکیبی از تجربه،ارزش، اطلاعات و بینش متخصصان که در حین مبادلات بین سازمان و مشتری تسخیر شده است، تعریف شده.این دانش در جریان دو طرفه ای ایجاد شده است که برای هر دو طرف(سازمان و مشتری)ایجاد ارزش می کند و منبع اصلی  در بهبود ارزش مشتری بشمار می رود.

از این تعاریف می توانیم به تفاوت بین دو مقوله مطرح شده به راحتی پی ببریم.

دکتر اخوان: اصولا مدیریت تجارب مشتری cemچه تفاوتهای بنیادینی با دانش "از مشتری"  در ckm دارد؟

به نظر می رسد بخش بزرگی از تجربه مشتریان در بخش

Knowledge from customer

در ckm جای دارد...

درCEM شناسایی تجارب مشتری با رویکردی از دیدگاه مشتری انجام میشه و با زاویه مشتری به تمام ابعاد فرایند ها نگاه می کنیم تا میزان تجربه اکتسابی مشتری سنجش میشه ولی

در رویکرد CKM به نظر من ( که دوست دارم دوستان متخصص این حوزه بفرمایند) دانش مشتری بصورت درون سازمانی کسب میشه و ما براساس فرآیند های داخلی سازمان به فهم دانش نهفته در مشتری می پردازیم

مرتضی اللهیاری: برداشت من از تجربه مشتری در مباحث بازار، نتیجه‌گیری مشتری و برداشتی است که آنان از به کارگیری محصول (کالا/ خدمت) سازمان به دست آورده‌اند. این تجربه میتونه خیلی خیلی روی فرایندهای مرتبط با ارائه محصولات موثر باشه: طراحی (design)، تکوین (development)، معرفی و رونمایی (release & introduction)، فروش (sales) و خدمات پس از فروش (aftersale service). در واقع حکم یک بازخورد ژرف به درونی‌ترین ارکان و اجزای کسب و کار سازمان رو داره.

ضمن اینکه وقتی با عینک مدیریت دانش به این تجربیات می‌نگریم، با تقریب مناسبی به دانش مشتری، در سه حوزه دانش از مشتری، دانش برای مشتری و در نهایت دانش پیرامون مشتری محسوب می‌شود.

اکنون میتوانید مسیرهای دانش را از سازمان به محصول به مشتری و دوباره به سازمان را مدلسازی نمایید. سپس، در بردار دانش مشتری - سازمان، انواع تبادل دانش یادشده را تجزیه و تحلیل نمایید. تا اینجا، شما تنها وضع موجود را تبیین و ترسیم کرده‌اید. کار و هنر بهینه‌سازی از این گام آغاز می‌شود. تعیین میزان تولید/ تبدیل تجربه به ابعاد سه‌گانه دانش مشتری و تحلیل فرصت‌های بهبود محصول با استفاده از تجربیات مشتری اصلی ترین مساله نگاشت تجربه به دانش در حوزه مشتریان می‌باشد.

بردارهای جهت‌دار بازخورد تجربه به فرایندها، میتونه کمک شایانی به تحلیل کامل جوانب مساله کنه.

اگر بتوان شاخص یا متغیر کمی با روش محاسباتی ارائه داد، واقعا میشه تکامل مساله رو دید.

نتیجه استفاده مشتری از محصولات رو چه تجربه نام بگذاریم چه عنوان دیگه، حاوی اطلاعات و دانش پیرامون عملکرد سازمان در ارائه اون محصول هست که میتونه مبنای ارزیابی موفقیت سازمان باشه.

جزییات تجربه مشتری که در روزگار ما با حساسیت هم همراه (و موجب افزایش رقابت) شده ممکنه نوک پیکان بازخورد رو به ارکان و اجزای مختلف کسب و کار متصل کنه.

علی: دانش مشتری از یک منظر به دانش برای مشتری ، دانش درباره مشتری و دانش از مشتری تقسیم می گردد.

دانش برای مشتری به دانشی گفته میشود که در اختیار مشتری قرار میگیرد که میتواتد بخشی از خدمت یا کالا باشد مثلا دانش کاربرد کالای فروخته شده ، امیدوارم منظور را رسانده باشم

در بحث مدیریت دانش استاندارد وجود نداره اما راهنمای  KMBOK وجود دارد

درحال حاضر کمیته های تدوین استانداردهای مدیریت کیفیت در حال گنجاندن الزامات مدیریت دانش در این استانداردها هستند.

مصطفی نجاتی: مدیریت دانش مشتریان درواقع حاصل اشتراک ویا تلفیق این مفهوم با مدیریت ارتباط با مشتریان است که دانش در آن نقش مهم دارد اما مدیریت تجربه مشتریان ریشه در تجربه و در نهایت وفاداری مشتری به شرکت و فاکتور مهمی در برگشت مشتری به شرکت است که سرمایه مهمی است. به این ترتیب هرچه شرکت و سازمان استراتژی مناسبی برای استفاده از دانش مشتری داشته باشد در واقع تجربه مشتری را مدیریت کرده و بازگشت مشتری را با تکیه بر دانش او فراهم کرده است مدیریت دانش مشتریان زیرساختی برای استقرار مدیریت تجربه مشتری است.

ایمان: با سلام نکته ای که بنظرم میرسه اینه که شاید بسیاری از تجربیات مشتریانمان به دلیل عدم آگاهی یا عدم توانایی ابراز ، یا به دلیل نفهمیدن دلایل اتفاق ،، همان تجربه خوب یا بدشان،، به ما ارجاع داده نشه و برای استفاده از از تجربیات آنها ما نیازمند یک سیستم بر خط ،، حال یا شبکه اجتماعی یا به نحوی اینترنت اشیاء خواهیم بود .

دستیابی به دانش یا تجربه مشتریان در این دوره از زمان که ابزارهایه ارتباطی تنوع زیادی دارند هم راحت تر شده و هم واجبتر

با استفاده از این ارتباطات میتوان چه با اقدام مشتری جهت انتشار دانش و تجربیاتش و چه بدون اقدام وی ، تجربیات و دانش را از نحوه ی عملکرد او با خدمات یا محصولات خودمان بدست آوریم که با توجه به آنها محصولات ، خدمات و فرایندها را بهینه کرد که این امر هم موجب فراهم شدن مزیت رقابتی برای ما خواهد شد و هم وفاداری مشتریان

از لحاظ روانی هم وقتی مشتری ببیند که سازمان یا شرکت برایه انتقادات و پیشنهادات مشتریانش سازوکار رسمی و اجرایی دارد ، علاوه بر ایجاد وفاداری فی مابین ، به نحوی تبلیغات سینه به سینه نیز شکل میگیرد ،،

حتی میتوان در قسمت پیشنهادات و تجربیات ، مواردی را جهت شراکت در سود مطرح نمود تا مشتریان تجربیات خود را با ایده هایشان ترکیب کنند و به خلق محصولات و خدمات جدیدتر کمک کنند

دکترزاهدی: بررسی حاصل از تحقیقات نشان می دهد ایجاد دانش به صورت مشارکتی با رقبا، تامین کنندگان و مشتریان بمنظور بدست آوردن مزیت رقابتب انجام می گیرد.

همچنین دانش مشتری می تواند توسط سازمان برای شناسایی فرصت های بازار  و برای حمایت از تحقیق و توسعه و نیز ترویج نواوری مورد استفاده قرار گیرد.

مطالعات  نشان می دهد همکاری دانشی مشتری با سازمان به 5 حوزه تقسیم می گردند: 1 - prosumerism   2

2- یادگیری مشارکتی بر پایه تیم.

3- نوآوری متقابل 4- جوامع آفریننده 5- مالکیت معنوی مشترک.

بررسی تحقیقات مبین این مطلب است که تاکید بر شناسایی مشتریان خاص بمنظور کسب تجربه از انان نقش راهبردی و نیز رهبری سازمان را دارد و می تواند در فرایند های نوآورانه سازمان موثر باشد.

ادامه تحقیقات بیان می دارد موفقیت در فرایند ایجاد دانش مشارکتی سازمان ، علاوه بر فرهنگ به اشتراک گذاری دانش ، ریسک پذیدی فعالیت های یادگیری را در بردارد.

خشایار جهانیان:  مدل هایی مثل customer funnelهم می تونه کمک کنه

مدل فانل بیشتر در مراحل جذب مشتری متمرکزه، اما بینش خوبی از رفتار مشتریان میده، و از اون جایی که در راه اندازی استارت اپ ها و همین طور مدل هایی مثل lean canvas و ... مورد استفاده قرار می گیره خیلی روی بهینه سازی تجربه کاربران تمرکز داره تا بتونه اون ها رو توی قیف با راندمان بالاتری جلو ببره. توی مباحث هک رشد یا growth hack خیلی استفاده میشه. هک رشد هم ارتباط نزدیکی با مدیریت دانش داره

دو مفهوم Gamification و UX/UI Design هم مواردی هستند که در طراحی و شکل دهی تجربه کاربران بی نهایت موثرند و برای استفاده اثربخش از آن ها، یکی از سیکل های مهم، امکان پایش و فیدبک گرفتن از مشتریان است. در اجرا هم امکان فیدبک دادن و ارایه دانش به هنگام به مشتری از اصول طراحی خصوصا Gamification است

یه جنبه مهم gamification دیتایی است که در اثر تعامل کاربر با سیستم گیمیفای شده به دست میاد که خودش حاوی دانش جدیده. به تعریف هم نگاه کنید به کارگیری المان های بازی در چارچوب های جدی برای گرفتن رفتارهای مطلوب از کاربران،

 

 






نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :

با توجه به نظرات دوستان جمع بندی نهایی توسط خانم حیدری به شرح ذیل انجام پذیرفت:

بخش اول:

1. از دست رفتن تمامی تجربیات گذشته و هزینه های انجام شده برای آنها

2. برگزاری تکراری آموزش ها

3. عدم توانایی پاسخ سریع به ایده ها و مدلهای جدید

4. نبود نوآوری سریع در ارائه محصولات و خدمات با بهره گیری از محتوای دانش

5. از دست دادن بازارهای جهانی

6. چالش انگیز شدن مسایل مدیریتی و رهبری

7. کند شدن سرعت تغییر در سازمان و منسوخ شدن دانش

8. عدم مشارکت نیروی انسانی

9. عدم دانش افرینی

10. عدم توانایی در رشد و توسعه فناوری.

بخش دوم :

11. غلبه دانش صریح به دانش ضمنی در مقوله اشتراک گذاری دانش توسط افراد

12. عدم شناخت و ارزیابی و نیزپذیرش اشتباهات گذشته و بازخور به سازمان و افراد.

13. کاهش اعتماد نسبت به نحوه استفاده از دانش

14. تاکید بیش از حد به فرد گرایی نسبت به کار تیمی.

15. ضعف اعتماد به نفس و نگرانی بیش از حد نسبت به نظر دیگران.

بخش سوم:

16. از دست رفتن فرصت «ماندن» به این معنا که حتی اگر دارای مزیت رقابتی و قوت های بالایی هم باشیم، مقطعی خواهد بود و نخواهد ماند ...

17. ابتلا سازمان به فراموشی سیستمی، اگر چه در برخی جاها نیز کارهای موازی و تکراری انجام خواهد شد.

18. هم افزا نبودن اجتماعات کاری نیز منجر به عدم تحقق اهداف سازمانی می شود

19. مهمترین چیزی که از دست می‌رود، تجربه جمعی و آینده سازمانی است.

20. از دست رفتن امکان بهره گیری از تجارب بدست آمده در یک واحد یا کسب و کار در سایر کسب و کارها و در نتیجه اتلاف منابع سازمان است.

بخش چهارم:

21. از دست دادن بیشتر فرصت های پیشرفت

22. از دست دادن ایجاد فضای خلاقیت

23. از دست رفتن کارکنان دانشی

24. به حاشیه رفتن بیشتر کارکنان با کیفیت

25. همچنین اتکای بیش از اندازه به افراد و دانش اونها هم از نتایج ضعف مدیریت دانش می تونه باشه, یعنی قائم به فرد بودن.

26. مدیران الگوی کار تیمی و اشتراک دانش نیستند.

27. موضوع جانشین پروری بی اهمیت تلقی میشود.

28. افراد برای حفظ قدرت دانش خود را پنهان می کنند.

29. فرآیندهای سازمان منسجم و یکپارچه نخواهد بود و بعضا در تضاد هستند

30. نرخ یادگیری فردی، تیمی و سازمانی کاهش می یابد

بخش پنجم و آخر:

 

31. خلاقیت کاهش می یابد

32. عدم توجه کافی به فرصت های رشد، بهره وری و بهبود مستمر کیفیت و سود آوری

33. كاهش مستمر كیفیت

34. افزیش مستمر هزینه‌ها

35. تكرار اشتباهات

36. پاسخ كندتر به تغییرات و نیازهای محیط

37. عدم شناخت كافی تواناییهای كاركنان

38. ناتوانی سازمان در ایجاد ارزش

39. از دست رفتن فرصتها

جمع بندی نهایی :

نبود یا ضعف در مدیریت دانش منجر به کاهش قابلیت های سازمان در بهره برداری از فرصت های کسب و کار شده و همچنین مشکلات و چالش هایی را برای سازمان بدنبال خواهد داشت.

اشتراک نظرات ارایه شده را می توان در قالب کلید واژه های زیر جمع بندی و خلاصه نمود:

تجربیات گذشته و تجربه جمعی

آموزش و یادگیری

خلاقیت و نوآوری

مدیریت تغییر

مشارکت، کار تیمی و اجتماعات کاری

مدیریت فن آوری

بهره برداری از فرصت های بازار و پاسخ گویی به تغییرات محیطی

حفظ کارکنان دانشی

جانشین پروری و شناخت توانایی های کارکنان

افزایش هزینه ها

کاهش مستمر کیفیت

بروز خطا و اشتباه

ایجاد ارزش.





نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :

نظرات دوستان:

فاطمه عرب: از مهمترین فرصتها که از دست می رود تمام تجربیات گذشته و هزینه های انجام شده برای آن است .همه آموزشها بصورت تکراری برگزار می شود

مریم فیلسوفیان:

در پاسخ به این سوال بدون توجه به حوزه کاری سازمان موارد زیر به نظر چالش برانگیز می باشد:

1. عدم توانایی پاسخ سریع به ایده ها و مدلهای جدید

2. نبود نوآوری سریع در ارائه محصولات و خدمات با بهره گیری از محتوای دانش

3. از دست دادن بازارهای جهانی

4. چالش انگیز شدن مسایل مدیریتی و رهبری

5. کند شدن سرعت تغییر در سازمان و منسوخ شدن دانشی

6. عدم مشارکت نیروی انسانی

7. عدم دانش افرینی

8. عدم توانایی در رشد و توسعه فناوری

دکترکازرونی: مدیریت دانش در سازمان ها کار مقطعی نیست بلکه مانند بحث بهبود مستمر کاری است ممتد و با توجه به گسترش دانش و سرعت این گسترش، استراتژی های مدیریت دانش بلند مدت و پیوسته است و این دقیقا با نظام مدیریت دولتی که نظامی با تفکر مدیریت محدود و مقطعی است در تعارض عمیق است لذا پرسش مطرح شده اساسا از مدیریت های دولتی محلی از اعراب ندارد و بهتر است تمرکز بر مدیریت خصوصی از نوع علمی آن داشته باشیم

اساسا تصور من اینه که نرم افزاری صرفا جهت مدیریت دانش نداریم چون مدیریت دانش در قلب فرآیندهای سازمانی است

هرچقدر یک نیروی تازه وارد به یک سازمان سریعتر با فرایندهای سازمانی آشنا و بر آن مسلط شود نشان دهنده مدیریت فراگیرتر دانش در آن سازمان است

ضعف بیشتر در مدیریت دانش:

1 از دست دادن بیشتر فرصت های پیشرفت

2 از دست دادن ایجاد فضای خلاقیت

3 از دست رفتن کارکنان دانشی

4 به حاشیه رفتن بیشتر کارکنان با کیفیت

دکترزاهدی:

1-غلبه دانش صریح به دانش ضمنی در مقوله اشتراک گذاری دانش توسط افراد

3- عدم شناخت و ارزیابی و نیزپذیرش اشتباهات گذشته و بازخور به سازمان و افراد.

4-کاهش اعتماد نسبت به نحوه استفاده از دانش

5-تاکید بیش از حد به فرد گرایی نسبت به کار تیمی.

6-ضعف اعتماد به نفس و نگرانی بیش از حد نسبت به نظر دیگران.

7-همچنین نبود مدیریت دانش در سازمان را می توان ناشی از عوامل فردی، سازمانی، تکنولوژیکی، محتوایی .

حمیدرضا ضرغامی: مهم ترین فرصتی که به نظر بنده از دست می رود، فرصت «ماندن» است به این معنا که حتی اگر دارای مزیت رقاابتی و قوت های بالایی هم باشیم، مقطعی خواهد بود و نخواهد ماند ... اگر به فکر ساختن برای ماندن هستیم و اگر در اندیشه حفظ داشته و بهبود آن باشیم و نگاه کوتاه مدت نداشته باشیم بهتر است و شاید باید ! از مدیریت دانش (به معنای نظام فکری حاکم بر آن و ابزارهایش) بهره برداری نماییم

متاسفانه برخی با القای تفکر نرم افزاری از مدیریت دانش، و سوءاستفاده از عدم آگاهی برخی سازمان ها و شرکت ها، نرم افزار را مهم ترین وجه نشان داده اند (سالها) و با دید بیزینسی به مدیریت دانش در هر دوره نگاه کردند و الان ما از مدیریت دانش به معنای ابزاری استراتژیک برای ارتقای سطح دانشی و دانش بنیان شدن سازمان ها فاصل ه داریم.

البته همان برخی ها الان هم به گونه ای دیگر روی مدیریت دانش بیزینس می کنند و از نرم افزار فروشی تقریباً خارج شده اند ولی در کارهایشان ایرادات فراوانی است.

به نظرم با شناختی که از اساتید لیدر انجمن مدیریت دانش دارم، این عزیزان و خبرگان همراه شان می توانند و لازم است که سهم بالاتری از نقش آفرینی در فضای اجرایی مدیریت دانش و سامان بخشی به این مقوله ارزش آفرین در کشور ایفا نمایند ...

البته مخالفتی با نگاه بیزینسی (در معنای علمی واقعی اش) وجود ندارد

ولیکن مقصود سوءاستفاده و شعارهای پوسته ای (عوام پسند) و کارهای چیپ و ضعیفی همچون نرم افزارفروشی به نام مدیریت دانش بود که مذموم است ولی خوب است که برنامه ها! (نه پروژه ها)ی میلیاردی نیز با اساتید خبره تعریف و هدایت شود و این بیزینسی هم که باشد مذموم نیست ولی به نظر بنده شروع مدیریت دانش با این چالش اساسی که دوستان و خبرگان دیگر حاضر در گروه نیز فرمودند، به تبدیل شدن آن به مقوله ای لوکس و بی کاربرد (در ذهن برخی مدیران) و عدم شناخت جامع از آن (و از معضلات عدم توجه به آن) انجامیده است که البته در سالهای اخیر اصلاحاتی هم روی آن (با ورود در دروس دانشگاهی، کمک اساتید خبره گروه حاضر، کمک اساتید انجمن مدیریت دانش و ...) ظاهر شده است که انشاءالله استمرار داشته باشد

نرم افزارها تنها ابزاری برای خدمت به اهداف مدیریت دانش هستند و تسهیل گر

مسعود کیارش: من فکر می کنم اول باید ببینیم سازمان در داخل فرایندهای خودش, چه رویکردهایی از مدیریت دانش رو به صورت embed شده داره. اون وقت بهتر میشه گفت که اگه مدیریت دانش نداشته باشه, چه اتفاقاتی براش رخ میده

اون بخشب از مدیریت دانش که به درد سازمان میخوره, اون بخشی هست که سازمان براش اسم مدیذیت دانش نذاشته و کارکنان با اون به عنوان کار و وظیفه روزانه مواجه میشن اما اگه بخواهیم اینطور بررسی کنیم که اگر سازمان نرم افزار مدیریت دانش نداشته باشه, چه اتفاقی می افته؟

به نظر من هیچ اتفاقی نمی افته.

خشایار جهانیان: سازمان های دولتی این گونه هستند چون اساسا از هیچ کاری دنبال نتیجه گرایی نیستند. به تبعیت از آن شرکت های ارایه دهنده خدمات و سایر مشاوران فردی هم هر آنچه که فکر می کنند درست است به خورد سازمان ها می دهند.

ضمنا من هزینه های بیشتری رو در بازار روی طرح های کور اکتساب دانش و تولید دفترچه برای show و قرار دادن در گنجه می بینم تا خرید نرم افزار. کل حجم بازار نرم افزار فروخته شده در ایران طبق تجربه من بعید میدونم در 11 سال گذشته به 10 میلیارد تومان برسه ولی اقلا معادل همین رقم در شهرداری های کل کشور "دانش پروژه" استخراج کردند و در قالب دفترچه فیزیکی چاپ شده برای این که فلان شهردار فیگور دانش محوری بگیره. همین الان هم در تهران داره یه چنین پروژه کوری باحدود1 میلیارد بودجه تعریف میشه که جهالت از سر و روی RFP پروژه میریزه!

مصاحبه، بدون مدل سازی، بدون در نظر گرفتن این که خروجی قراره چطور ارزش افزوده ایجاد کنه و .... یه خبرنگار هم می تونه این کار رو انجام بده.

ضمنا نکته ای رو لازمه ذکر کنم: در کشور ما عده زیادی درک عجیب، فلسفی و غیر کاربردی و بعضا متافیزیکی از مدیریت دانش دارند و اون رو با مدیریت خرد و ... خلط کرده اند. لذا علیرغم این که مدافع شماره یک لزوم ایجاد بینش در کسب و کار و خلق راهبردهای اثربخش برای سازمان به هیچ وجه با نرم افزارستیزی در حوزه مدیریت دانش موافق نیستم.

اقتصاد نفتی به ذات همه را وابسته به دولت تحصیلدار می کند. ربطی به شعار خصوصی سازی ندارد. مادامی که عمده تولید ناخالص ملی از زیر زمین درآید نه از مغز افراد نباید توقع حاکمیت منطق کسب و کار و رقابت را داشت.

اگر گوگل یا کلا اینترنت نبود با چه شیوه رودررویی می خواستید این همه دانش کسب کنید؟ نوآوری در ابزارها کل داستان را عوض می کند. مدیریت دانش با تغییر نسل های وب، نسل عوض کرد. خودرو هم ابزار است اما در حمل و نقل نمی توان آن را انکار کرد. با شما موافقم اگر دیدگاه شما این باشد که نباید ابزار زده شد.

ضمنا تسهیل گری مدت هاست دیگه صفت مناسبی برای فناوری اطلاعات نیست. کمی در مورد Disruptive Innovation از کلیتون کریستینسن مطالعه کنید. فناوری ها می توانند پارادایم ها را تغییر دهند. وگر نه مدیریت دانش می شود روشی که در زمان ناصرالدین شاه هم قابل پیاده سازی بود که در دنیای امروز جایی ندارد.

هاجر عطاران:

ولی با احترام به همه محققان

خروجی طرح های پژوهشی که انجام می شود دو دسته است

یک عده از محققین در انجام پروژه دولتی هم دنبال نوشتن مقاله isi هستند. در نتیجه خروجی چنان علمی می شود که عملیاتی نمی شود

یک عده هم فکر می گنند کارمندان دولت بی سوادند. پروژه را به قیمت کلان می گیرند بعد می دهند دانشجویان ارشد آن را انجام دهند بعد از چند سال هم مکتوبی غیر قابل استناد با اطلاعاتی سوخته تحویل می دهند

پروژه های مدیریت دانش هم از این داستان مستثنی نیست

در پروژه ای که من هم با آن آشنایی داشتم تعدادی دانشجو را برای مستندسازی تجربیات پیش کارمندان قدیمی فرستاده بودند. کارمندان هم متقابلا چنان برخورد کردند که پروژه به نتیجه مپفقی ختم نشد و عملا شکست خورد

شهاب شیدایی: به نظر من نباید تک بعدی به چالش های پیاده سازی مدیریت دانش نگاه کرد تجربه من در این چند ساله که در این حوزه فعالیت داشته ام در عکس ارسالی تقدیم به اعضا گروه

 

موثقی: متاسفانه در ایران نرم افزاربه عنوان مدیریت دانش برای سازمانها ارائه می گردد ، حال برداشت از استفاده از فناوری اطلاعات در ارائه یک نرم افزارمخصوص مدیریت دانش به نظر من اشتباه ست ، بیشتر ابزارهای فناوری اطلاعات برای مدیریت دانش محیا می باشد ، بیشتر مواردی که فکرمی کنید قابل دسترس می باشد ، برای برقراری ارتباطات و به اشتراک گذاری از ابزاری مانند lync مایکروسافت ، که خود او با تمامی محصولات مایکروسافت ارتباط دارد ، برای مستند کردن شیرپوینت و نرم افزارهای مشابه ، در بیشتر کشورهای توسعه یافته سامانه خاصی برای مدیریت دانش طراحی نشد( نرم افزار ویژه ) انچه که طراحی میکنن که وجود نداشته باشد ، چندین نرم افزار رو به عنوان نرم افزار مدیریت دانش دیدم که هر کدام جای نقدو برسی از نظر گردش کار و رسالت مدیریت دانش دارد که به موقع راجب این نوع نرم افزار ها توضیح خواهم داد

مرتضی اللهیاری: مهمترین چیزی که از دست می‌رود، تجربه جمعی و آینده سازمانی است.

هیرو دباغی: یکی از فرصتهایی که در اثر ضعف مدیریت دانش از دست می رود, امکان بهره گیری از تجارب بدست آمده در یک واحد یا کسب و کار در سایر کسب و کارها و در نتیجه اتلاف منابع سازمان است.

همچنین اتکای بیش از اندازه به افراد و دانش اونها هم از نتایج ضعف مدیریت دانش می تونه باشه, یعنی قائم به فرد بودن.

مولود محرابیان: به نظر بنده هیچوقت نمیشه گفت در سازمان مدیریت دانش صفر است، چراکه بالاخره در همکاری و کار تیمی و... بالاخره دو نفر پیدا میشوند دانش خود را به اشتراک می گذارند حالا به هر روشی و این خود بخشی از مدیریت دانش است،

رضا مصفا:

در سازمانی که مدیریت دانش نباشد احتمالا

1-مدیران الگوی کار تیمی و اشتراک دانش نیستند.

2-موضوع جانشین پروری بی اهمیت تلقی میشود.

3-افراد برای حفظ قدرت دانش خود را پنهان می کنند.

4-فرآیندهای سازمان منسجم و یکپارچه نخواهد بود و بعضا در تضاد هستند

5- نرخ یادگیری فردی، تیمی و سازمانی کاهش می یابد

6- خلاقیت کاهش می یابد

و در نتیجه فرصت های رشد، بهره وری و بهبود مستمر کیفیت و سود آوری به ندرت مورد توجه قرار خواهد گرفت

 

دکتر اخوان:

بخشی از مشكلاتی كه از نبود مدیریت دانش در سازمان حادث می شود:

كاهش مستمر كیفیت

افزیش مستمر هزینه‌ها

تكرار اشتباهات

پاسخ كندتر به تغییرات و نیازهای محیط

عدم شناخت كافی تواناییهای كاركنان

ناتوانی سازمان در ایجاد ارزش

از دست رفتن فرصتها

حمیدرضا ضرغامی: با وجود اینکه آمارهای بالا نشاندهنده اهمیت نرم افزار، اینترنت، تلکام و ... در رشد فناوری است ولی با این وجود دلیل معتبری برای تعبیر مهم ترین رکن بودن این ابعاد در مدیریت دانش نیست و با همه این موارد آنچه مقصود بنده بود که شاید یک عامل عدم رشد مدیریت دانش (به معنای واقعی اش) درک اشتباه و شاید بهره جویی برخی مروجان بر مبنای نرم افزارفروشی در این عرصه باشد

(منکر مؤثر بودن «رکن IT» در دسترسی به «اهداف KM» نمی شویم) ولی جابجا شدن این دو ( در این جمله) یکی از چالش های بزرگ است. اگر در خود همین شرکت های بزر گ تمرکز کنیم، می بینیم که این شرکت ها از نرم افزار و بسترهای IT به عنوان تسهیل گر در مسیر دسترسی به اهداف مدیریت دانش استفاده کرده اند.





نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :



با توجه به نظرات دوستان جمع بندی نهایی توسط خانم حیدری به شرح ذیل انجام پذیرفت:

1- هوش کسب و کار (Business Intelligence) که به اختصار BI خوانده می شود، به فرآیند تبدیل داده های خام به اطلاعات کسب و کار و مدیریتی گفته می شود که به مدیران سازمان کمک می کند تا تصمیمات خود را سریعتر و بهتر اتخاذ کنند و بر اساس اطلاعات صحیح، عملکرد درست و سنجیده ای از خود نشان دهند. در حقیقت هوش سازمانی یعنی «داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان موثر است.» مانند مشتریان (جامعه و مخاطبین، ارباب‌رجوع و غیره) رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرآیندهای سازمانی (مالی، فروش، تولید، منابع انسانی و غیره) که تاثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذارد

از دیدگاه علمی سازمانها برای پیاده سازی هوشمندی کسب وکار (BI) نیاز به پیش نیازهایی دارند که بدون این پیش نیاز ها، سرمایه گذاری در BI بازدهی برای آنها نخواهد داشت. مهمترین پیش نیاز ها به زبان ساده بصورت زیر است :

 همراستایی استراتزیک در سازمان

 شفافیت

 هماهنگی بخش فناوری اطلاعات با بقیه سازمان

 فرهنگ استفاده از اطلاعات

 فرهنگ مهندسی تصمیم گیری

2- مدیریت دانش و هوشمندی کسب وکار و دو جز جدایی ناپذیر هسنتد ، با وجود همراستایی های متعدد ، تفاوت هایی اساسی هم دارند که با وجود این تفاوت ها ، بهرمندی یکپارچه ضروری است . از تفاوت های اصلی مدیریت دانش و هوشمندی کسب وکار ، تمرکز هوشمندی کسب و کار بر دانش صریح است ، در حالی که مدیریت دانش هم بر دانش صریح و هم بر ضمنی متمرکز است. این در حالیست که هر دو مفهوم یادگیری ، تصمیم گیری و درک را ترویج می دهند .سیستم هوشمندی کسب وکار درک کاملی از دانش برای پشنیبانی از تصمیم گیری در تمامی سطوح مدیریتی به ارمغان می آورد. ابزارهای هوشمندی کسب وکار از جمله OLAP و داده کاوی ،امکان کشف و تسهیم دانش را در محیط پیچیده ی امروزی فراهم می آورد ، لذا هوشمندی کسب و کار با تمرکز بر دانش صریح به عنوان یکی از ابزارهای کارآمد کشف و تسهیم دانش و به تبع آن مدیریت دانش معرفی می شود. باتوجه به ادبیات این حوزه ، سه سناریو در مورد ارتباط هوشمندی و مدیریت دانش وجود دارد که در تصویر زیر تقدیم شده:

3- با توجه به مدل های ارائه شده برای یکپارچگی مدیریت دانش و هوشمندی کسب و کار ، اگر هوشمندی کسب وکار را ابزار بدانیم ، بطور کامل در مفهوم مدیریت دانش نهادینه شده است. از آنچا که پاشنه آشیل هوشمندی کسب و کار دانش ضمنی است و تاکید کامل آن به دانش صریح است رد آن بعنوان ابزار در دو زیر فرآیند مدیریت دانش می توان زد که توجه کامل به دانش صریح دارند ، لذا می توان هوشمندی کسب و کار اگر بعنوان یک ابزار معرفی کنیم ، ابزاری کارا برای مدیریت دانش معرفی شود.

4- تحقیقات زاهدی در سال 91 نشان داد که بهره گیری از روش طوفان فکری(اکتساب دانش) و تسهیل گر نقش مهمی در فرایند های کسب و کار دارد. همچنین بهره گیری از سییتم های خبره و نیز پنل دلفی یکی از راه کارهای اساسی در کسب و کار هوشمند تلقی می شود.

5- در مقاله زاهدی با دکتر اخوان در سال1389 بهره گیری از سرمایه دانشی خبره و نیز اشتراک دانش در سازمان به عنوان عوامل اساسی در تقویت پتانسیل کارآفرینی و کسب وکار یاد شده است.

 

6- در فصل پنجم کتاب کارآفرینی از ایده تا عمل که با همکاری دکتر اخوان و زاهدی تالیف شده انواع کسب و کار به ده گروه عمده تقسیم بندی شده از ان جمله میتوان به ایجاد اجتماعات کاری آنلاین، تهیه و ارایه سامانه های دانشی مختلف، خدمات مربوط به ایمیل جهت تبادلات دانشی و اطلاعات، چند رسانه ای یا مالتی مدیا، ایجاد خدمات تخصصی به دیگران اشاره نمود. همچنین در ادامه عوامل و متغیر های انواع کسب و کار بخصوص کسب و کار هوشمند ارایه گردیده است.

7- در تحقیق پیکالاینن در سال 2006 که بمنظور برآورد درصد موفقیت کسب و کار شرکت ها انجام گرفت، نتایج تحقیق نشان داد انتشار دانش شرکت ها و نیز حمایت از دانشگران نقش مهمی در سوداوری دارد.

8- چسبروگ و روزنبلوم در تحقیقی که در سال 2002 صورت پذیرفت بیان داستند با بهره گیری از نرم افزار متن باز (نرم افزار تبادل دانش) ضمن سودآوری برای شرکت می توان شبکه دانشی را توسعه داد.

9- کریشنا مورتی در سال 2003 تکمیل کسب وکار هوشمند را در بهره گیری از سیستم عامل لینوکس بیان کرده و ان را موجب توسعه شبکه کاربران در سراسر جهان دانسته است.

10- دامه تحقیقات در شرکت سان میکرو سیستمز و اپل در سال 2013 و 14 حاکی از آن است، بهره گیری از شبکه دانشی مشتری و نیز نظر سنجی در خصوص کارکرد سیستم های قبلی و جدید( معمولا این شرکت ها یکسری مشتری دارند که اول محصولات جدبد خود را به آنها می دهند و درصورتیکه مقبول واقع شد تولید و پخش انبوه می کنند.) را فرصتی مناسب برای توسعه محصولات جدید دانسته و آن را گامی مهم در ایجاد صنایع با تکنولوژی بالا و منعطف تلقی می کند.

11- جیمز هیگینز در سال 2008 خلاقیت را عامل مهم در اندیشه و فکر جدید معرفی کرده و آن را تبلور صریح سازی دانش ضمنی بیان نموده که منتج به ایجاد کسب و کار و تولید ثروت می شود

12- بررسی تحقیقات انجام گرفته نشان می دهد که شبکه عصبی مصنوعی تاثیر زیادی در بالا بردن قدرت تسهیم دانش در سازمان های تولیدی دارد.

13- از سوی دیگر تحقیقات صورت پذیرفته بیان می دارد عامل فرهنگ سازی دانشی تاثیر بسزایی در ایجاد سرمایه مشتری داشته و موجب بالا رفتن قدرت رقابتی سازمان می گردد.

14- نلسون و همکاران در تحقیقات خود در سال 2006 حمایت مدیران ارشد از تسهیم دانش سازمانی و نیز ایجاد KMO در سازمان را یکی از ساختار های کسب و کار هوشمند تلقی نموده و نیز آن را تاثیر گذاز در ایجاد سرمایه مشتری دانسته اند.

15- از سوی دیگر تحقیقات رمضان و همکارن در سال 1394 بیان داشت که ظرفیت تولید دانش به کمک مشتری موجب ایجاد سرمایه مشتری شده و آن را عامل مهمی در وفاداری مشتری و افزایش سهم بازار دانسته اند.

16- چن و همکاران در سال 2004 و چانگ و وانگ در سال 2012 ضمن تحقیقات بر سرمایه مشتری، ایجاد و مدیریت سیستم دانشی خبره را عاملی تاثیر گذار در قابلیت خدمات مشتری و رونق کسب و کار برشمرده اند.

17- در ارتباط biوkm مدلهایی برای ترکیب این دو مفهوم ارائه شده. یکپارچگی این دو از بعد داشتن اهداف یکپارچه در وهله اول تصمیم سازی،تسهیل تصمیم گیری مناسب تر در زمان کوتاهتر و تبدیل دانش صریح به خرد مدنظر است.

18- در ادامه تحقیقات می توان بیان نمود که طراحی فرایند های دانشی با رویکرد تجاری یا درخت دانشی تجاری سازمان یکی از روش های رسیدن به این مدل تلقی می شود.

 

19- خروجی یک سیستم مبتنی بر biاغلب خروجی هایی شامل داشبردهای مدیریتی و تصمیم ساز دارند که اگر بتوان با دانش خبرگان در یک سیستم ترکیب کرد قطعا تصمیم سازی با ریسک پایین تری انجام می شود. البته به نظر میرسد قبل از سیستم نقشه دانشی و مدل ترکیبی احصا شود. علاوه بر تحلیل اطلاعات، تحلیل فرهنگ و رفتار سازمانی نیز در کسب هوش سازمانی موثر است.

20- در مکنیزم هایی که با تیپ شخصیتی درون گرا هستند، پرسش نامه و مصاحبه های دانشی چندان مناسب نبوده و بهتر است از روش هایی همچون مشاهده و فیلم برداری و نیز استفاده از تسهیل گر ابتدا دانش بطور مناسب و درخور احصا گردیده سپس با روش bsc در مرحله یادگیری مدل اعمال گردد. در ادامه بهبود فرایند ها و در نتیجه استراتژی مالی شرکت یا سازمان می تواند نوعی استراتژی دانشی کسب و کار و فروش را ایجاد نماید.

21- تحلیل رفتار سازمانی و حرکت سازمان از مرز بلوغ فعلی به مرتبه بهبود امر مهمی است که مغفول مانده است

22- یکی از گام های نخست وجود مدیریت دانش در سازمان یا نهادینه کردن ان ، سنجش بلوغ دانشی سازمان و در درجه اول فرهنگ سازمانی است . این درتمامی سازمان ها عمومیت دارد. تازمانیکه فرهنگ در یک سازمان خاصه فرهنگ دانشی جا نیفته و افراد نخوان اون رو بکار بگیرن سایر اقدامات کم اثر تر خواهد بود.

23- زیرساخت فرهنگی برای:

 تولید مستمر

 تسهیم مستمر

 بازسازی مستمر دانش

24- درست شدن فرهنگ باید بصورت مرحله ای باشه. یعنی تاثیرات اقدام به مدیریت دانش دفعتا وارد سازمان نمیشه و باید مرحله ای اقدام کرد و از سیاست های رقابتی بین کارکنان نیز استفاده کرد.

25- تحقیق لارسن و سالتر در سال 2006، کوهلباچر در 2008 در مورد مدیریت دانش مشتری اشاره می کنند که براب توسعه محصولات جدید و نوآوری سازمان ها علاوه بر دانش درون سازمانی باید از دانش خارجی از قبیل مشتریان، تامین کنندگان، شرکابهره گیری نمایند.

26- همچنین در تحقیقی دبگر کوهن و لویندال نیزضمن تاکید بر منابع دانشی خارجی آن را ابزار تعدیل کننده برای قابلیت های نوآوری سازمانی تلقی نموده اند.

27- همچنین تحقیقاتزاهدی و دکتر اخوان نشان داد که بهره گیری از سرمایه دانشی و فکری در سازمان(اعم از داخل و خارج) موجب ایجاد تسهیم دانشی گردیده که بر عملکرد تجاری می گردد. علاوه بر آن استفاده از ابزارهایی همچون پرسش نامه و plsروش تحلیل آماری برای آن پیشنهاد شده است.

28- برخی از تاثیرات مدیریت دانش بر حوزه کلی هوشمندی کسب و کار بطور کلی اینا باشه:

تسهیم نوعی هوشمندی میان کارکنان در جهت فهم اینکه چجوری میشه وظایف مهم خود را برای پیشبرد سازمان انجام داد و این شاید به سبک یا فرهنگ رهبری برمیگرده.

 تبدیل سازمان به یک سازمان دانش بنیان به واسطه مبادله دانش صریح و ضمن میان صنعت و مشتری

 کسب و حفظ مزیتهای رقابتی سازمان به واسطه تولید و انتقال دانش

 کمک به ارتقا رضایت مشتری

 افزایش حاشیه سود رو

 ارتقای کیفیت کار، کارایی سازمانی و بهینه سازی تصمیم سازی، به روز شدن تصمیم گیری

ساسا در ارتباط با مدیریت دانش هوشمندی کسب و کار به ابزارهای نیاز داره که باعث توانمندشدن سازمان در درک محیط داخلی و خارجی خود بشه. این هدف از طریق اکتساب، تطبیق، تحلیل، تفسیر و استفاده از اطلاعات صورت می پذیره.

29- اساسا در ارتباط با مدیریت دانش هوشمندی کسب و کار به ابزارهای نیاز داره که باعث توانمندشدن سازمان در درک محیط داخلی و خارجی خود بشه. این هدف از طریق اکتساب، تطبیق، تحلیل، تفسیر و استفاده از اطلاعات صورت می پذیره.

30- برای هوشمندی کسب و کار میشه دو گونه ابزار در نظر گرفت:

1- ابزارهایی برای کار با داده های انبوه عملیاتی و استخراج اطلاعات مورد نیاز کسب و کار مثل سیستمهای پشتیبان تصمیمگیری

2- ابزارهای هوشمندی رقابتی با هدف گرداوری و تحلیل نظاممند اطلاعات از محیط رقابتی برای کمک به تصمیم گیری سازمانی

31- با تکنیکهای شبکه عصبی مثل SOM می¬توان برای بهبود تصمیمگری بهره گرفت. در این راستا نیاز به کشف برخی از کامیونیتی های موجود در منابع ملی مثل وب وجود دارد. نیاز به راههایی برای دستیابی و جستجو در اطلاعات مرتبط و مورد نیاز وجود دارد. میتوان نگاشتی از داده ها بر اساس گریدهای(Grids) دوبعدی بدست اورد. از این تکنیک می تنوا برای خوشه بندی مفاهیم بهره گرفت. توصیفگرهایی که به عنوان مفاهیم بصورت دستی نمایه میشوند ، می توان یک نگاشت معنایی مرتبط دهنده مفاهیم با یکدیگر ایجاد کرد.

32- در مقاله ای که زاهدی به همکاری دوستان به چاپ رسانده نقش ساختار سازمانی و فرهنگ بر رفتار تسهیم دانش با روبکرد شبکه عصبی مورد بررسی قرار داده است. نتایج تحقیق نشان داده پراکندگی سازمانی تاثیر بسزایی در فرهنگ داشته و نیز موجب کندی مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم سازی و تصمیم گیری سازمانی می شود. همچنین وجود تیم های کاری در سازمان و نیز روابط خوب کاری و محیط سازمانی مطلوب عاملی اساسی در تسهیم دانش بشمار می اید. از سوی دیگر بهره گیری از مشوقین کسب و کار موجب ایجاد و نیز توسعه رفتار نوآورانه در فرایند دانشی و سوداوری سازمان های تحقیقاتی و بویژه تولیدی می باشد.

33- km برای bi و bi برای km ، 33-در واقع ترکیب این دو برای انچه ما می خواهیم ، یکی از ویژگیهای کسب کا ر هوشمند این است که به مدیران در تصمیم گیری ها کمک می کند، بطوریکه مدیران را قادر می سازد که زمان مورد نیاز برای جمع اوری همه اطلاعات مرتبط یا کسب و کارشان را به حداقل برسانند و ابزار تجزیه تحلیل را برای تحلیل تصمیمات و مقایسه و اتخاذ یک تصمیم هوشمند را فراهم نماید، خوشه بندی اطلاعات می تواند کمک کند(clustering) .....

34- همچنین روش تحلیل حساسیت در شبکه عصبی بمنظور رتبه بندی اینکه کدام متغیر ورودی بیشترین تاثیر را دارند مختلف بوده و می توانید از مدل یا او و همکاران 2003، 2008، 2013 استفاده نمود.

35- از تکنیکهای که می توان در این حوزه استفاده کرد که در نهایت نه تنها به مدیران کمک می کند برای تصمیم گیری در پیدایش دانش جدید می تواند نقش اساسی ایجاد نمایید که این موارد داده کاوی می باشد :

36- شناسای خوشه ها ، تحلیل پیوندها ، شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک ، تحلیل سبد خرید ، پروفایل سازی رفتاری ، طبقه بندی ، پیشبینی .

 

37- یکی دیگر از مواردی که در BI با ان توجه ویژه می شود و نقش مهمی در مدیریت دانش دارد ( دو طرفه ) بحث personalized advertising یا همان تبلیغات شخصی سازی می باشد که بطور هوشمند می تواند بر اساس تحلیل و مواردی که در بالا گفته شد برای کسب و کار بسیار مفید واقع شود و تبلیغات هدفمند و برای فرد یا افراد ارسال نماید.

38- نقش فناوری اطلاعات در حوزه کسب کار هوشمند بسیار مهم می باشد ، در واقع در طراحی ابزارها برای کمک به هوشمند سازی کسب و کار باید به ان توجه داشت بحث انتخاب درست داده ها و پیش پردازش و ایجاد الگو مناسب برای تحلیل محتوا و اگر چند سطح بالا برویم به سمتی که یادگیری ماشین را داشته باشیم می تواند در تصمیمات مدیران در کسب کارشان نقش مهمی بازی نمایید ، یکی از این نمونه ها می توان به بورس اشاره نمود ....

39- پس مدیریت دانش چه قبل و چه بعد از پیاده سازی ابزارها برای کسب و کار هوشمند می تواند بسیار مهم واقع شود .... قبل برای انچه می خواهیم برسیم ، و بعد برای توسعه مستمر ، این مستمر بودن مدیریت دانش بسیار مهم می باشد دریک کسب و کار هوشمند ، زیرا همه عوامل تاثیر گذار در مدیریت دانش و کسب و کار هوشمند بر روی هم تاثیر گذار هستن ، به عبارتی با تغییرات بروی هر کدام می تواند دیگری را تحت تاثیر قرار دهد ، ...

40- برای ایجاد یک کسب و کار هوشمند باید بدانیم به چیزی می خواهیم دسترسی پیدا کنیم و برای این کسب و کار چه منابعی لازم داریم به چه تخصص های از نظر دانش ( فنی ، اقتصادی ، تبلیغاتی ،شناخت بازار ، رفتاری ...،) همه این ها می تواند در ارکان اصلی km قرار گیرد برای اجرای کردن bi, از طراحی و تولید ابزارها برای این کسب وکار ، و حتی در روند کسب و کار هوشمند ، به عنوان مثال استفاده OLAPها و در نهایت توصیف description , که در انتشار دانش جدید در روند کسب و کار کمک می کند ، اماااا چرا چرخه ؟ با توجه به روشد سریع تکنولوژی و همچنین پیامدهای سیاسی اقتصادی در دنیا که می تواند تاثییر مستقیم در کسب و کار داشته باشد ، km , می تواند در تمام زمینه های مرتبط با ان کسب وکار جمع اوری دانش های جدید را مدیریت نمایید و این باید مستمر باشد تا کسب وکار همیشه با اخرین دانش روبه جلو حرکت نمایید ، و چرا کسب و کار هوشمند برای km ؟؟؟ نیازهای جدید مشتریان می تواند در کسب و کار تبدیل به دانش جدید برای مرتفع کردن ان نیاز باشد .... در خیلی از مواقع CKM می تواند با ایجاد کسب و کار جدید کمک کند ، ..

41- یکی از اصولی که می تواند قبل از شروع به bi کمک کنه شبیه سازی عملیات کسب و کار می باشد ، این شبیه سازی به کمک km ، می تواند در پیشبینی انچه در bi رخ می دهد کمک کند . برای این شبیه سازی می توان از الگوریتم¬های ژنتیک و شبکه عصبی کمک گرفت.

42- کلیه الگوریتمهای متاهیوریستیک و همچنین تکنیکهای تصمیم گیری چند معیاره هوشمندانه مانند ER و.. میتوانند مورد استفاده قرار گیرند.

43- شاخص های هوشمندی در هر کسب و کار متفاوت می باشد، بر اساس استراتژی و عملکرد سازمان شاخص های هوشمندی در نظر گرفته می شود ، اما بطور کلی می توان از ویژگیهای ماند خاص بودن ، قابل اندازگیری ، تجزیه تحلیل ، دست یافتنی ، .... برای تعیین کردن شاخص ها برای هوشمند بودن استفاده نمود ،که این خود مقوله جالب داره که می توان باز نمود.

44- در ارتباط با یکپارچه سازی BIو KM مقالاتی ارایه شده است که در جهت بهبود یادگیری سازمان و تصمیم گیری اثربخش است و اثربخش بودن BI بابستی بر مبنای دانش موجود در سازمان صورت گیرد. مدلهای مختلفی در ازتباط با یکپارچه سازی BI و KM ارایه شده است. برا ی نمونه Mahotra در سال 2005 در سطح مفهومی مدل یکپارچه سازی KM وBI برای پردازش اطلاعات ساختاریافته روتین پیشنهاد داده نه اطلاعات غیر ساختاریافته و white در سال 2005 فلوچارتی را ارائه داد که در آن KM , BI برای تصمیم گیری مورد استفاده قرار میگیرد. فلوچارت تعامل بین knowledge workers را برای اجتماعی سازی نمایش میدهد.





نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


نظرات دوستان:

فرناز نبیی: مدیریت دانش و هوشمندی کسب وکار و دو جز جدایی ناپذیر هسنتد ، با وجود همراستایی های متعدد ، تفاوت هایی اساسی هم دارند که با وجود این تفاوت ها ، بهرمندی یکپارچه ضروری است . از تفاوت های اصلی مدیریت دانش و هوشمندی کسب وکار ، تمرکز هوشمندی کسب و کار بر دانش صریح است ، در حالی که مدیریت دانش هم بر دانش صریح و هم بر ضمنی متمرکز است. این در حالیست که هر دو مفهوم یادگیری ، تصمیم گیری و درک را ترویج می دهند .سیستم هوشمندی کسب وکار درک کاملی از دانش برای پشنیبانی از تصمیم گیری در تمامی سطوح مدیریتی به ارمغان می آورد. ابزارهای هوشمندی کسب وکار از جمله OLAP و داده کاوی ،امکان کشف و تسهیم دانش را در محیط پیچیده ی امروزی فراهم می آورد ، لذا هوشمندی کسب و کار با تمرکز بر دانش صریح به عنوان یکی از ابزارهای کارآمد کشف و تسهیم دانش و به تبع آن مدیریت دانش معرفی می شود. باتوجه به ادبیات این حوزه ، سه سناریو در مورد ارتباط هوشمندی و مدیریت دانش وجود دارد، حال با توجه به مدل های ارائه شده برای یکپارچگی مدیریت دانش و هوشمندی کسب و کار ، اگر هوشمندی کسب وکار را ابزار بدانیم ، بطور کامل در مفهوم مدیریت دانش نهادینه شده است. از آنچا که پاشنه آشیل هوشمندی کسب و کار دانش ضمنی است و تاکید کامل آن به دانش صریح است رد آن بعنوان ابزار در دو زیر فرآیند مدیریت دانش می توان زد که توجه کامل به دانش صریح دارند ، لذا می توان هوشمندی کسب و کار اگر بعنوان یک ابزار معرفی کنیم ، ابزاری کارا برای مدیریت دانش معرفی شود.

دکترزاهدی: بررسی تحقیقات اینجانب در سال 91 نشان دادکه بهره گیری از روش طوفان فکری(اکتساب دانش) و تسهیل گر نقش مهمی در فرایند های کسب و کار دارد.

همچنین بهره گیری از سییتم های خبره و نیز پنل دلفی یکی از راه کارهای اساسی در کسب و کار هوشمند تلقی می شود.

در مقاله اینجانب با دکتر اخوان در سال1389 بهره گیری از سرمایه دانشی خبره و نیز اشتراک دانش در سازمان به عنوان عوامل اساسی در تقویت پتانسیل کارآفرینی و کسب وکار یاد شده است.

در فصل پنجم کتاب کارآفرینی از ایده تا عمل که با همکاری دکتر اخوان و ابنجانب تالیف شده انواع کسب و کار به ده گروه عمده تقسیم بندی شده از ان جمله میتوان به ایجاد اجتماعات کاری آنلاین، تهیه و ارایه سامانه های دانشی مختلف، خدمات مربوط به ایمیل جهت تبادلات دانشی و اطلاعات، چند رسانه ای یا مالتی مدیا، ایجاد خدمات تخصصی به دیگران اشاره نمود.

همچنین در ادامه عوامل و متغیر های انواع کسب و کار بخصوص کسب و کار هوشمند ارایه گردیده است.

در تحقیق پیکالاینن در سال 2006 که بمنظور برآورد درصد موفقیت کسب و کار شرکت ها انجام گرفت، نتایج تحقیق نشان داد انتشار دانش شرکت ها و نیز حمایت از دانشگران نقش مهمی در سوداوری دارد

همچنین چسبروگ و روزنبلوم در تحقیقی که در سال 2002 صورت پذیرفت بیان داستند با بهره گیری از نرم افزار متن باز (نرم افزار تبادل دانش) ضمن سودآوری برای شرکت می توان شبکه دانشی را توسعه داد.

کریشنا مورتی در سال 2003 تکمیل کسب وکار هوشمند را در بهره گیری از سیستم عامل لینوکس بیان کرده و ان را موجب توسعه شبکه کاربران در سراسر جهان دانسته است.

ادامه تحقیقات در شرکت سان میکرو سیستمز و اپل در سال 2013 و 14 حاکی از آن است، بهره گیری از شبکه دانشی مشتری و نیز نظر سنجی در خصوص کارکرد سیستم های قبلی و جدید( معمولا این شرکت ها یکسری مشتری دارند که اول محصولات جدبد خود را به آنها می دهند و درصورتیکه مقبول واقع شد تولید و پخش انبوه می کنند.) را فرصتی مناسب برای توسعه محصولات جدید دانسته و آن را گامی مهم در ایجاد صنایع با تکنولوژی بالا و منعطف تلقی می کند.

جیمز هیگینز در سال 2008 خلاقیت را عامل مهم در اندیشه و فکر جدید معرفی کرده و آن را تبلور صریح سازی دانش ضمنی بیان نموده که منتج به ایجاد کسب و کار و تولید ثروت می شود

بررسی تحقیقات انجام گرفته نشان می دهد که شبکه عصبی مصنوعی تاثیر زیادی در بالا بردن قدرت تسهیم دانش در سازمان های تولیدی دارد.

از سوی دیگر تحقیقات صورت پذیرفته بیان می دارد عامل فرهنگ سازی دانشی تاثیر بسزایی در ایجاد سرمایه مشتری داشته و موجب بالا رفتن قدرت رقابتی سازمان می گردد.

نلسون و همکاران در تحقیقات خود در سال 2006 حمایت مدیران ارشد از تسهیم دانش سازمانی و نیز ایجاد KMO در سازمان را یکی از ساختار های کسب و کار هوشمند تلقی نموده و نیز آن را تاثیر گذاز در ایجاد سرمایه مشتری دانسته اند.

از سوی دیگر تحقیقات رمضان و همکارن در سال 1394 بیان داشت که ظرفیت تولید دانش به کمک مشتری موجب ایجاد سرمایه مشتری شده و آن را عامل مهمی در وفاداری مشتری و افزایش سهم بازار دانسته اند.

چن و همکاران در سال 2004 و چانگ و وانگ در سال 2012 ضمن تحقیقات بر سرمایه مشتری، ایجاد و مدیریت سیستم دانشی خبره را عاملی تاثیر گذار در قابلیت خدمات مشتری و رونق کسب و کار برشمرده تند.

تحقیق لارسن و سالتر در سال 2006، کوهلباچر در 2008 در مورد مدیریت دانش مشتری اشاره می کنند که براب توسعه محصولات جدید و نوآوری سازمان ها علاوه بر دانش درون سازمانی باید از دانش خارجی از قبیل مشتریان، تامین کنندگان، شرکابهره گیری نمایند.

همچنین در تحقیقی دبگر کوهن و لویندال نیزضمن تاکید بر منابع دانشی خارجی آن را ابزار تعدیل کننده برای قابلیت های نوآوری سازمانی تلقی نموده اند.

همچنین تحقیقات اینجانب و دکتر اخوان نشان داد که بهره گیری از سرمایه دانشی و فکری در سازمان(اعم از داخل و خارج) موجب ایجاد تسهیم دانشی گردیده که بر عملکرد تجاری می گردد. علاوه بر آن استفاده از ابزارهایی همچون پرسش نامه و plsروش تحلیل آماری برای آن پیشنهاد شده است.

در مقاله ای که اینجانب به همکاری دوستان به چاپ رساندیم نقش ساختار سازمانی و فرهنگ بر رفتار تسهیم دانش با روبکرد شبکه عصبی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد پراکندگی سازمانی تاثیر بسزایی در فرهنگ داشته و نیز موجب کندی مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم سازی و تصمیم گیری سازمانی می شود. همچنین وجود تیم های کاری در سازمان و نیز روابط خوب کاری و محیط سازمانی مطلوب عاملی اسایی در تسهیم دانش بشمار می اید.

از سوی دیگر بهره گیری از مشوقین کسب و کار موجب ایجاد و نیز توسعه رفتار نوآورانه در فرایند دانشی و سوداوری سازمان های تحقیقاتی و بویژه تولیدی می باشد.

الهه: در ارتباط bi وkm همین بس که محققان شروع به ارایه مدلایی برای ترکیب این دو مفهوم انجام دادن. یه مقاله در سال 2015 دیدم درمورد یکپارچگی biو km که مدلی از ترکیب این دو ارایه شده.

داشتن اهداف یکپارچه در وهله اول تصمیم سازی،تسهیل تصمیم گیری مناسب تر در زمان کوتاهتر تبدیل دانش صریح به خرد

در مکنیزم هایی که با تیپ شخصیتی درون گرا هستند، پرسش نامه و مصاحبه های دانشی چندان مناسب نبوده و بهتر است از روش هایی همچون مشاهده و فیلم برداری و نیز استفاده از تسهیل گر ابتدا دانش بطور مناسب و درخور احصا گردیده سپس با روش bsc در مرحله یادگیری مدل اعمال گردد. در ادامه بهبود فرایند ها و در نتیجه استراتژی مالی شرکت یا سازمان می تواند نوعی استراتژی دانشی کسب و کار و فروش را ایجاد نماید.

 

مولود محرابیان: خروجی یک سیستم مبتنی بر biاغلب خروجی هایی شامل داشبردهای مدیریتی و تصمیم ساز دارند که اگر بتوان با دانش خبرگان در یک سیستم ترکیب کرد قطعا تصمیم سازی با ریسک پایین تری انجام می شود

البته به نظر میرسد قبل از سیستم نقشه دانشی و مدل ترکیبی احصا شود

تحلیل رفتار سازمانی و حرکت سازمان از مرز بلوغ فعلی به مرتبه بهبود امر مهمی است که مغفول مانده است

دکترکازرونی: علاوه بر تحلیل اطلاعات، تحلیل فرهنگ و رفتار سازمانی نیز در کسب هوش سازمانی موثر است

رضا کاظمی: واقعا فکر کنم تحلیل فرهنگی از مهمترین ارکان باشه و شکست بیشتر کسب و کار ما در کشور بخاطر همگون نبودن فاکتورهای فرهنگی ما و غرب باشه و همچنین تئوری های که مطابق فرهنگ ما گفته نشده

درست شدن فرهنگ باید بصورت مرحله ای باشه. یعنی تاثیرات اقدام به مدیریت دانش دفعتا وارد سازمان نمیشه و باید مرحله ای اقدام کرد و از سیاست های رقابتی بین کارکنان نیز استفاده کرد

دکترقربانی:

زیرساخت فرهنگی برای:

١. تولید مستمر

٢. تسهیم مستمر

٣. بازسازی دانش

فکر میکنم برخی از تاثیرات مدیریت دانش بر حوزه کلی هوشمندی کسب و کار بطور کلی اینا باشه:

1. تسهیم نوعی هوشمندی میان کارکنان در جهت فهم اینکه چجوری میشه وظایف مهم خود را برای پیشبرد سازمان انجام داد و این شاید به سبک یا فرهنگ رهبری برمیگرده.

2. تبدیل سازمان به یک سازمان دانش بنیان به واسطه مبادله دانش صریح و ضمن میان صنعت و مشتری

3. کسب و حفظ مزیتهای رقابتی سازمان به واسطه تولید و انتقال دانش

4. کمک به ارتقا رضایت مشتری

5. افزایش حاشیه سود رو

6. ارتقای کیفیت کار، کارایی سازمانی و بهینه سازی تصمیم سازی، به روز شدن تصمیم گیری

افزایش حاشیه سود

اساسا در ارتباط با مدیریت دانش هوشمندی کسب و کار به ابزارهای نیاز داره که باعث توانمندشدن سازمان در درک محیط داخلی و خارجی خود بشه. به نظرم این هدف از طریق اکتساب، تطبیق، تحلیل، تفسیر و استفاده از اطلاعات صورت می پذیره.

برای هوشمندی کسب و کار میشه دو گونه ابزار در نظر گرفت:

1. ابزارهایی برای کار با داده های انبوه عملیاتی و استخراج اطلاعات مورد نیاز کسب و کار مثل سیستمهای پشتیبان تصمیمگیری

2. ابزارهای هوشمندی رقابتی با هدف گرداوری و تحلیل نظاممند اطلاعات از محیط رقابتی برای کمک به تصمیم گیری سازمانی

بنظرم با تکنیکهای شبکه عصبی مثل SOM که اشاره کردید شاید بشه برای بهبود تصمیمگری بهره گرفت. در این راستا نیاز به کشف برخی از کامیونیتی های موجود در منابع ملی مثل وب وجود داره.

نیاز به راههایی برای دستیابی و جستجو در اطلاعات مرتبط و مورد نیاز وجود داره. میتوان نگاشتی از داده ها بر اساس گریدهای(Grids) دوبعدی بدست اورد.

از این تکنیک میشه برای خوشه بندی مفاهیم بهره گرفت. توصیفگرهایی که به عنوان مفاهیم بصورت دستی نمایه میشن ، میشه یک نگاشت معنایی مرتبط دهنده مفاهیم با یکدیگر ایجاد کرد.

همینطور میشه نگاشتی سلسه مراتبی از دانش با دسته بندی اطلاعات صورت داد.

موثقی: km برای bi و bi برای km ، در واقع ترکیب این دو برای انچه ما می خواهیم ، یکی از ویژگیهای کسب کا ر هوشمند این است که به مدیران در تصمیم گیری ها کمک می کند، بطوریکه مدیران را قادر می سازد که زمان مورد نیاز برای جمع اوری همه اطلاعات مرتبط یا کسب و کارشان را به حداقل برسانند و ابزار تجزیه تحلیل را برای تحلیل تصمیمات و مقایسه و اتخاذ یک تصمیم هوشمند را فراهم نماید، درسته خوشه بندی اطلاعات می تواند کمک کند(clustering) .....

از تکنیکهای که می توان در این حوزه استفاده کرد که در نهایت نه تنها به مدیران کمک می کند برای تصمیم گیری در پیدایش دانش جدید می تواند نقش اساسی ایجاد نمایید که این موارد داده کاوی می باشد :

شناسای خوشه ها ، تحلیل پیوندها ، شبکه های عصبی و الگوریتم های ژنتیک ، تحلیل سبد خرید ، پروفایل سازی رفتاری ، طبقه بندی ، پیشبینی

یکی دیگر از مواردی که در BI با ان توجه ویژه می شود و نقش مهمی در مدیریت دانش دارد ( دو طرفه ) بحث personalized advertising یا همان تبلیغات شخصی سازی می باشد که بطور هوشمند می تواند بر اساس تحلیل و مواردی که در بالا گفته شد برای کسب و کار بسیار مفید واقع شود و تبلیغات هدفمند و برای فرد یا افراد ارسال نماید ،

نقش فناوری اطلاعات در حوزه کسب کار هوشمند بسیار مهم می باشد ، در واقع در طراحی ابزارها برای کمک به هوشمند سازی کسب و کار باید به ان توجه داشت بحث انتخاب درست داده ها و پیش پردازش و ایجاد الگو مناسب برای تحلیل محتوا و اگر چند سطح بالا برویم به سمتی که یادگیری ماشین را داشته باشیم می تواند در تصمیمات مدیران در کسب کارشان نقش مهمی بازی نمایید ، یکی از این نمونه ها می توان به بورس اشاره نمود ....

پس مدیریت دانش چه قبل و چه بعد از پیاده سازی ابزارها برای کسب و کار هوشمند می تواند بسیار مهم واقع شود .... قبل برای انچه می خواهیم برسیم ، و بعد برای توسعه مستمر ، این مستمر بودن مدیریت دانش بسیار مهم می باشد دریک کسب و کار هوشمند ، زیرا همه عوامل تاثیر گذار در مدیریت دانش و کسب و کار هوشمند بر روی هم تاثیر گذار هستن ، به عبارتی با تغییرات بروی هر کدام می تواند دیگری را تحت تاثیر قرار دهد ، ...

برای ایجاد یک کسب و کار هوشمند باید بدانیم به چیزی می خواهیم دسترسی پیدا کنیم و برای این کسب و کار چه منابعی لازم داریم به چه تخصص های از نظر دانش ( فنی ، اقتصادی ، تبلیغاتی ،شناخت بازار ، رفتاری ...،) همه این ها می تواند در ارکان اصلی km قرار گیرد برای اجرای کردن bi, از طراحی و تولید ابزارها برای این کسب وکار ، و حتی در روند کسب و کار هوشمند ، به عنوان مثال استفاده OLAPها و در نهایت توصیف description , که در انتشار دانش جدید در روند کسب و کار کمک می کند ، اماااا چرا چرخه ؟ با توجه به روشد سریع تکنولوژی و همچنین پیامدهای سیاسی اقتصادی در دنیا که می تواند تاثییر مستقیم در کسب و کار داشته باشد ، km , می تواند در تمام زمینه های مرتبط با ان کسب وکار جمع اوری دانش های جدید را مدیریت نمایید و این باید مستمر باشد تا کسب وکار همیشه با اخرین دانش روبه جلو حرکت نمایید ، و چرا کسب و کار هوشمند برای km ؟؟؟ نیازهای جدید مشتریان می تواند در کسب و کار تبدیل به دانش جدید برای مرتفع کردن ان نیاز باشد .... در خیلی از مواقع CKM می تواند با ایجاد کسب و کار جدید کمک کند ، ..

یکی از اصولی که می تواند قبل از شروع به bi کمک کنه شبیه سازی عملیات کسب و کار می باشد ، این شبیه سازی به کمک km ، می تواند در پیشبینی انچه در bi رخ می دهد کمک کند ، برای این شبیه سازی می توان از الگوریتم های ژنتیک و شبکه عصبی کمک گرفت

شاخص های هوشمندی در هر کسب و کار متفاوت می باشد، بر اساس استراتژی و عملکرد سازمان شاخص های هوشمندی در نظر گرفته می شود ، اما بطور کلی می توان از ویژگیهای ماند خاص بودن ، قابل اندازگیری ، تجزیه تحلیل ، دست یافتنی ، .... برای تعیین کردن شاخص ها برای هوشمند بودن استفاده نمود ،که این خود مقوله جالب داره که می توان باز نمود

دکتر صدیق رضائیان: به نظر کلیه الگوریتمهای متاهیوریستیک و همچنین تکنیکهای تصمیم گیری چند معیاره هوشمندانه مانند ER و.. میتوانند مورد استفاده قرار گیرند.

اینجانب مقاله علمی پژوهشی با موضوع مدیریت دانش و ترکیب الگوریتم مورچگان و کلاسترینگ چند سال پیش به چاپ رساندم که در اولین فرصت خدمتتان ارسال مینمایم.

البته خیلی سال پیش حدود سال 87، نیز در حوزه ckm و ER مقاله علمی پژوهشی و کنفرانس خارجی منتشر نمودم که در اولین فرصت ان شاالله لینک آن را منتشر مینمایم.

حیدری: بهبود تصمیم گیری ها، از طریق در اختیار داشتن اطلاعات مناسب در زمان مناسب

 کاهش هزینه، از طریق کاهش نیروی انسانی مورد نیاز برای تولید اطلاعات و دانش

 برنامه ریزی و بودجه ریزی بهتر

 امکان نظارت بهتر بر شرکت های و سازمان های تابعه

 تجمیع اطلاعات سیستم ها و سامانه های مجزا که به صورت جزیریه ای فعالی می کنند

 امکان دسترسی بلادرنگ به گزاراشت کلان توسط مدیران سازمان ها

 تشخیص نیازهای اطلاعاتی ضروری و حساس سازمان

 تشخیص سیگنال‌های محیط کسب‌ و کار

 جمع‌ آوری و بهینه‌ سازی داده‌ و اطلاعاتی از منابع بیرونی

 استفاده بهینه از اطلاعات و دانش پرسنل سازمان

 دسته بندی و تحلیل حجم عظیمی از داده ها و اطلاعاتی

 اصلاح و بهینه سازی ابزارهای سیستم‌های اطلاعاتی و محاسباتی

 استفاده درست و به جا از داده‌ها و اطلاعات سازمان

هوش کسب و کار (Business Intelligence) که به اختصار BI خوانده می شود، به فرآیند تبدیل داده های خام به اطلاعات کسب و کار و مدیریتی گفته می شود که به مدیران سازمان کمک می کند تا تصمیمات خود را سریعتر و بهتر اتخاذ کنند و بر اساس اطلاعات صحیح، عملکرد درست و سنجیده ای از خود نشان دهند. در حقیقت هوش سازمانی یعنی «داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان موثر است.» مانند مشتریان (جامعه و مخاطبین، ارباب‌رجوع و غیره) رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرآیندهای سازمانی (مالی، فروش، تولید، منابع انسانی و غیره) که تاثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذارد

از دیدگاه علمی سازمانها برای پیاده سازی هوشمندی کسب وکار (BI) نیاز به پیش نیازهایی دارند که بدون این پیش نیاز ها، سرمایه گذاری در BI بازدهی برای آنها نخواهد داشت. مهمترین پیش نیاز ها به زبان ساده بصورت زیر است :

همراستایی استراتزیک در سازمان

 شفافیت

 هماهنگی بخش فناوری اطلاعات با بقیه سازمان

 فرهنگ استفاده از اطلاعات

 فرهنگ مهندسی تصمیم گیری

در ارتباط با یکپارچه سازی BIو KM مقالاتی ارایه شده است که در جهت بهبود یادگیری سازمان و تصمیم گیری اثربخش است و اثربخش بودن BI بابستی بر مبنای دانش موجود در سازمان صورت گیرد.

مدلهای مختلفی در ازتباط با یکپارچه سازی BI و KM ارایه شده است. برا ی نمونه Mahotra در سال 2005 در سطح مفهومی مدل یکپارچه سازی KM وBI برای پردازش اطلاعات ساختاریافته روتین پیشنهاد داده نه اطلاعات غیر ساختاریافته و white در سال 2005 فلوچارتی را ارائه داد که در آن KM , BI برای تصمیم گیری مورد استفاده قرار میگیرد. فلوچارت تعامل بین knowledge workers را برای اجتماعی سازی نمایش میدهد.






نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :
 
 
 
شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Website Traffic | Buy Targeted Website Traffic